薪酬带宽数据分析如何制作

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㈡ 如何进行薪酬数据分析有什么好的办法

人们经常会将员工的薪酬和员工的工资混淆，所以一般会把对工资的统计，认为是对薪酬的统计。其实，薪酬是员工向雇佣自己的用人单位提供劳务，所获得的各种形式的酬劳;而工资只是用人单位提供给员工的薪酬之一，是薪酬的一部分。要想对企业的薪酬数据进行全面分析，就必须要做好事前的充分准备。正因为薪酬是包括工资在内的，所以它的分析，不同于普通的工资统计分析，它是比工资的统计更为复杂的一项工作。因此必须保证前期的准备是很充分的，这样才能较好地为后期分析维度的扩大打下坚实的基础。

在进行薪酬数据分析时，只有保证在坚持以上四项原则的基础上开展，才能确保薪酬数据分析的工作能够有序地进行下去。

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㈣ 薪酬数据分析应该怎么做

转载以下资料供参考
薪酬分析步骤
职位分析
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法