人效数据怎么做

❶ 人效如何计算

人效计算公式：某维度人效=销售额/维度（针对某时段）

日人效=日营业额/当日总人数（周、月、年同理可推）

人均劳效计算方法：本月销售金额÷本月工资人数。

人效顾名思义，人效即人的效率，但中国四达认为“人效”是管理人的有效能力，人效能力是能够被发挥出来的。人效同时也是用来衡量企业人力资源价值，形成一种计量现有人力资源获利能力的指标。人效的本质特征取决于人力资源的性质特点。

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人效特点

人效的本质特征取决于人力资源的性质特点。归纳起来有以下六个方面：

1.能共性。人是“有思维、有感情、有理想的动物”，这是人力资源与物质资源的根本区别。在生产劳动过程中，人具有鲜明的目的性，无限的适应性和应变能力。因此，调动人的主动性积极性，增强人的应变能力是提升人效水平的关键点。

2.增值性、发展性。人力资源存在生成、积累、发展的过程，其“资源性”是通过劳动生产创造和增加的。在这个螺旋式上升的过程中，必须不断加强人力资源能力建设，持续积累人力资本，这是不断提升人效的重要基础。

3.持久性、时效性。存在于人的生命之中的人力资源，其开发、使用受到时间的限制。在人力资源的个体成长、发展、成熟的过程中，一定要根据个人情况和工作需要，选人适用，及时使用。

另一方面，人力资源相对于其他资源其收益率更具有长期性和持久性，若管理手段得当，人力资源的投入产出可呈现持续的增长。这也是人效管理必须注意的问题。

4.社会性、团队型。人力资源来自不同地域、不同民族、不同文化，具有不同的思想观念和价值观念，在生产活动中、在人与人的社会交往中必须强调团队精神、加强团队建设，处理好人与人、人与群体、人与社会的关系，协调和照顾各方面利益，形成一个和谐合作、具有战斗力的组织。这是提升人效的重要前提。

5.多样性、复杂性。人力资源是一个整体的、宏观的、集合的概念。一个生产运营组织是由各种不同身份、不同岗位、不同人员组成，有投资者、经营者、生产者，有领导人员、管理人员、技术人员和一线员工。

按照现代经济学原理，包括人力资源在内的各种生产要素的配置比例，只有处于现有工艺技术条件所规定的区间时，才能形成有效的、最大化生产能力。各种人员配置结构、水平若不合理，就会影响投入产出比例，甚至产生负面效应。

因此，不仅需要人力资源的合理结构，还需要合理配置其他资源与人力资源的比例，使之平衡，这是提高“人效”必不可少的条件。

6.管理科学性。人力资源的生成、配置、使用、培训、分配、激励，是一个复杂的管理过程。涉及每一个人的切实利益，必须坚持科学合理、公平公正、竞争择优，做到人尽其才、才尽其用、各得其位、各得其利。可见，作为管理学的人效管理更是一门艺术，人员人之间的沟通、交流，艺术性的语言和手段会达到立项的效果。

❷ 人效分析报告怎么做

人之健康为基本=精力值本源

❸ 如何提升人效

第一步是进行组织与人力资源数据诊断

这意味着要在组织与人力资源管理领域进行“全面体检”，以数据呈现人效、队伍（组织+人才）、职能等维度的精准状态，对其表现水平进行判断，并形成人效提升的方向性建议。

为了实现这种诊断，需要IBR的三大基础：I即指标（Indicator），让人力资源专业实现从定性到定量；B即指标的基线（Baseline），让我们得以对企业的数据盘点结果进行判断，是高了还是低了；R是规律，即指标之间的协动关系（Rule），让我们能够找到影响人效的合理方式。

第二步是人力资源战略制定与规划

首先，要基于模型和数据，分析选择企业的人力资源战略方向，即激励型或赋能型人力资源战略。这一步相当重要，但却常常被忽视。传统人力资源规划模式缺乏人力资源战略引领，思路零散，导致选用育留各自为战，沦为了“人力补给计划”。

而后，再根据人力资源战略选择，发展出人力资源规划，具体包括人效规划、队伍规划和职能规划三个层次。在人效管理中，由于以人效的数据作为牵引，人力资源规划会更加精细、科学。而传统的人力资源规划以所谓“支持公司战略”为目的，导致规划粗放、模糊，越做越凭感觉，最后的效果完全随缘。

第三步是人力资源效能管控方案

这意味着要为企业的各类部门确定不同的人力资源配置思路，以各种方式定向干预，确保人力资源精准注入业务（不浪费），成为推动业务的强劲动力。

一方面，深度理解前台业务部门是必须的，业务所处阶段、业务的属性、对于公司的战略地位等都必须要理解。另一方面，还要深度理解中后台部门的输出标准、价值创造规律等信息，例如，研发部门的人效如何衡量。只有如此，才能为每个部门设计人效标准，形成最优人力配置思路。这一步，大量的数据分析是必要的，千万不能拍脑袋。

第四步是人力资源的职能优化方案

有了前面的步骤作为基础，人力资源职能优化的方向就很明确了，企业可以自行选择最适合自己的方向，铺排改进计划，按阶段逐步推进。

组织构架、人员汰换、薪酬考核和人才培养四个方向上，都能找出人效提升的巨大红利空间，一挖一个准。例如，我们通过改变薪酬的固浮比，让浮动部分最大程度与市场绩效相关联，人效必然提升。