薪酬调查从哪里获取数据

⑴ 企业薪酬调查有哪些途径和方法

进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：x0dx0a1.企业之间的相互调查。根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。x0dx0a2.通过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。x0dx0a3.通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用。x0dx0a4.采集社会的公开信息。政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。x0dx0a5.发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。x0dx0a在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。x0dx0a合易咨询成立二十年来，为上千家客户提供了专业化的人力资源专业解决方案，同时也掌握了庞大的薪酬信息数据库并每年不断维护更新，以便在为企业提供薪酬解决方案过程中快速掌握和提供高可信度的薪酬数据，作为方案设计的依据之一。

⑵ 简述薪酬调查的信息来源

薪酬调查的途径主要有4个：
1、企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
2、委托专业机构进行调查。通过管理顾问公司或人才服务公司调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。
3、从公开的信息中了解。某些人才交流部门会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，可以作为参考。
4、从流动人员中了解。通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。

⑶ 薪酬调研分析从哪入手

从大方向说，薪酬调研分析分成内部和外部。
前期准备：在前期准备得越充分，后期分析的维度也就越全面。所以第一件重要的事：你要准备一张又大又全的薪酬数据表，这不单纯是工资条这么简单。很多企业都希望能提供按学历、工龄或各种方向分类的薪酬数据，所以一定按照多维度的标准去整理。
数据阶段
针对外部的指标包括：
1.不同行业薪酬水平。指国内不同行业平均薪酬水平状况。通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平，外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
2.同行业薪酬水平。指国内相同行业平均薪酬水平状况。通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
3.不同地区薪酬平均水平。指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平。通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
针对内部的指标包括：
4.工资总额。指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。工资总额＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。人力部获得。
5.运营维持性工资总额比率。指报告期内企业（部门）用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。运营维持性工资额比率＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额。通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分。人力部获得。
6.人均工资。指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数。（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。人力部获得。
7.工资总额增长率。指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1。一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据，人力部获得。
8.人均工资增长率。指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1。一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。人力部获得。
9.保险总额。指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金A1＋A2＋……＋An其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。人力部获得。
10.人均保险。指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数。人力部获得。
最后形成分析：
首先，薪酬总额，即花了多少钱。广义的薪酬福利总额一般包括：工资、奖金、社会保险、住房公积金、商业保险、各项培训费、工会经费、员工过节费等花在员工身上的各项费用。狭义的薪酬福利就是工资、奖金、保险与公积金等。我们在做企业的总体薪酬总额分析的时候，建议采用广义的范围会相对好一些，即一般大家讲的人事费用。
对薪酬总额分析，分为对外与对内两个维度。对外一般是同比，主要是与企业所在地区、行业、竞争对手等比较，看是高还是低。对内一般是环比，即今年与去年、前年等过去三年比，薪酬总额是增加，还是减少，为什么。同时根据公司未来三年战略规划，分析薪酬总额的合理性。
其次，各层级、岗位的薪酬比例及结构分析，即花在哪里。这也分为对内与对外。
对外主要是各岗位与地区行业同等岗位进行对标分析，如50分位、75分位还是90分位等（具体选哪个等级，根据企业的战略确定），薪资均衡指标Compa Ratio（=Average/[Min+(Max-Min)/2]）是大于1，等于1，还是小于1。如大于1，说明企业薪酬对标区间相对较高；等于1，薪酬相对均衡；小于1，薪酬相对偏低。
对内，主要是分析各岗位层级占比与岗位占比是否合理。如高管（公司一级部门负责人等）人数占3%，薪酬却占总薪酬的20%，说明高层待遇过高；某一层级如中层人数与薪酬都占的比例低于5%，说明该组织中层可能出现断层。岗位的具体薪酬结构是否合适，很多企业在初创期间，因为业绩压力，一般都对销售人员底薪比较低，提成比较高，如固浮比为3：7。但随着公司发展到一定规模，这种比例可能不太适合人才引进，就需要调整为5：5，甚至6：4。特别是一些企业的组织能力比较强，系统的作用大于人的作用的时候，浮动比例还可以再低一些。因为这样有利于高素质人才引进，以及客户资源的重新分配与岗位人员的调动。
第三，人力效益。即花钱的效果怎么样，一般衡量的指标有百元人工成本销售收入与百元人工成本利润，即企业投入100元人力成本，将带来多少销售额或多少利润。也分位对内与对外。

⑷ 获得薪酬行情最直接最有效的途径

薪酬调查。薪酬调查的客体是薪酬。薪酬调查是薪酬行情最直接、最有效的途径。薪酬调查的步骤：确定调查目的、确定调查范围和对象、确定调查方式、薪酬调查数据的统计分析、提交薪酬分析报告。薪酬调查是企业薪酬水平决策的依据，分析数据包括频度分析，频率分析，中心趋势分析，离散程度分析，回归分析。

⑸ 薪酬市场调查的主要方法有什么

薪酬市场调查的主要有四种方法，下面是具体介绍：
1、问卷调查法：指为统计和调查所用的、以设问的方式表述问题的表格。
2、面谈调查法：指派调查员当面访问被调查者，询问与营销活动有关问题的方法。
3、文献收集法：指收集、分析、研究统计资料和报道资料是获得情报信息的一种方法。
4、电话调查法：指市场调查相关工作人员通过电话向被调查者进行问询。

薪酬调查是实现企业薪酬水平外部公平的重要途径。薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。
以上就是小编收集整理出来的，望能够帮助到大家。

⑹ 薪酬调查方法有哪些

薪酬调查方法有哪些

薪酬调查方法有哪些?相信你也不太清楚，和我一起来看看吧!

一.薪酬调查的基本概念：

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。

二.薪酬调查方式：

1.正式薪酬调查和非正式薪酬调查;

2.从主持薪酬调查的主体来看：

分为政府的调查、行业的调查、专 业协会;

企业家联合会的调查、咨询公司的调查;

公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。

3.从调查的组织者来看，正式调查又可分为：

商业性薪酬调查;

专业性薪酬调查;

政府薪酬调查。

4.从薪酬调查的具体内容和对象来看：

分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查;

企业员工薪酬满意度调查两方面。

三.薪酬调查的作用：

1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据;

2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础;

3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势;

4.有利于控制劳动 力成本，增强企业竞争力。

四.岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系

岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

(一)确定调查目的

(二)确定调查的范围

1.确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则;

2.确定调查的岗位;

3.确定调查的时间段;

4.确定需要调查的薪酬信息：

与员工基本工资相关的信息;

与支付年度和其他奖金相关的信息;

股票期权或影子股票计划等长期激励计划;

与企业各种福 利计划相关的信息;

与薪酬政策诸方面有关的信息。

(三)选择调查方式 (常用的四种方式)

1、企业之间相互调查;

2、委托中介机构进行调查;

3、采集社会公开的信息;

4、调查问卷。

(四)薪酬调查数据的统计分析方法

1.数据排列法.

2.频率分析法

3.趋中趋势分析

简单平均法

加权平均法

中位数法

4.离散分析

百分位法

四分位法

5.回归分析法

6.图表分析法

(五)提交薪酬调查分析报告

第二单元

一、薪酬满意度调查内容(7个内容的满意度)

1.员工对薪酬水平的满意度;

2.员工对薪酬结构、比例的满意度;

3.员工对薪酬差距的满意度;

4.员工对薪酬决定因素的满意度;

5.员工对薪酬发放方式的满意度;

6.员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度

7.员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等) 的满意度

二、薪酬满意度调查的程序

确定调查对象、方式、内容。

三、满意度调查表的设计

第三单元

一、工作岗位分类

岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企业事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

二、岗位分级的最终结果

是将企业事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

三、工作岗位分类的相关概念

1、岗位分级与职业分类标准的关系

2、岗位分级与岗位分类

3、岗位分级与品位分类 [能力要求]

四、工作岗位分类的主要步骤

1.岗位上的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别

2.岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学知识、技能、经验水平等因素

3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书。并以此做为各项人力资源管理工作的依据

4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据

五、工作岗位横向分类的步骤与方法

1.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分

2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分

六、工作岗位纵向分级的步骤与方法

1.按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级

2.统一岗等

3.选择岗位评价要素

4.建立岗位要素指标评价标准表

5.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级

6.根据各个岗位的`岗级统一归入相应的岗等

第四单元

企业工资制度设计与调整

(一)企业工资制度的设计

工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

(二)企业工资制度的分类

1、岗位工资制

(1)岗位工资制的概念:

是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。

(2)岗位工资制的特点

根据岗位支付工资

以岗位分析为基础

客观性较强

(3)岗位工资制的主要类型

一岗一薪制:是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资

一岗多薪制:是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度

2、技能工资制

(1)技能工资制的概念是一种以员工的技术和能力为基础的工资

(2)技能工资制的前

明确对员工的技能要求

制定实 施与技能工资制度配套的技能评估体系

将工资计划与培训计划的结合

(3)技能工资的种类

1)技术工资

2)能力工资

基础能力工资

特殊能力工资

3、绩效工资制

绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。

(1)绩效工资制的特点

注重个人绩效差异的评定

关于个人绩效的上级评定所占分量重

反馈的频率不是很高

(2)绩效矩阵

(3)绩效工资制的不足

绩效工资制的基础缺乏公平性

绩效工资过于强调个人绩效

如果员工认为绩效评价的方式方法不 是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险

(4)现在企业主要的绩效工资形式

计件工资制

佣金制(提成制)

4、特殊群体的工资

(1)管理人员的工资制度，管理人员工资的构成

1)基本工资

2)奖金和红利

3)福利与津贴

4)其它

(2)经营者年薪制

经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人 代表)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。

年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。

经营者年薪制主要有以下两种组成形式：

基本工资加风险收入

年薪加年终奖金

1)团队工资制度

团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织团队工资的主要组成要素。

2)在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：

基本工资

激励性工资

绩效认可奖励

3)团队工资的设计应该注意的问题

平行团队工资制度的设计

流程团队的工资制度设计

项目团队的工资制度设计

(3)工资水平

是指企业一定时期内所有员工的平均工资 工资水平=工资总额/企业平均人数

工资水平的影响因素：

(1)企业外部影响因素

1)市场因素

商品市场

劳动力市场

2)生活费用和物价水平

3)地域的影响

4)政府的法律、法规 企业自身特征对工资水平的影响

5)企业决策层的工作态度

(2)企业内部影响因素

1)工资结构及其类型

①工资结构指员工工资构成项目及各自所占的比例

②工资结构类型

以绩效为向导的工资结构(绩效工资制) 一绩效为向导的工资结构， 其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学**新知识、技能的动力;只重视自己的绩效， 不重视与人合作、交流。

以工作为向导的工资结构(岗位工资制)

以技能为导向的工资结构(技能工资制)

组合工资结构(组合工 资制)

2)工资等级

工资等级

工资档次

工资级差

浮动幅度

等级重叠

(三)企业工资制度设计的原则

1、公平性原则

内部公平性

外部公平性

2、激励性原则

3、竞争性原则

4、经济性原则

5、合法性原则

(四)确定工资策略

1、工资结构的类型从性质上可以分为：

1)高弹性类

2)高稳定性

3)折中类

2、工资等级的确定：

(1)工资等级类型的选择

分层式工资等级类型

宽泛式亦即宽带式工资等级类型

(2)工资档次的划分

(3)浮动工资(奖金或绩效工资)的设计，方法如下：

确定浮动工资总额

确定个人浮动工资份额

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