大数据突破点

『壹』 实现商业突破的关键点 大数据

实现商业突破的关键点 大数据

而这两年，随着微博、微信等社交平台商业化尝试的深入，及其结果的不尽如人意，大数据的利用成为了一个能否实现商业化实质突破的关键点。而这个点的关键又在于社交平台是否能做到对大数据的真正开放。

对于社交平台大数据开放，行业关注点现在主要在集中在两方面：其一是社交平台大数据究竟价值几何?其二，是基于这一大数据，平台方能给出怎样的的全面开放政策，以及这类政策的持续和稳定性又如何。

社交平台的数据价值

要了解社交平台大数据的价值，首先要搞清楚的是，开放平台合作伙伴们是如何利用这一大数据的。

化繁为简，我们将其概括为三步：首先是对平台所产生的庞大数据进行分析;然后，通过分析获得数据背后的用户诉求;最后，针对用户诉求进行个性化、精确化和智能化的信息推送和服务推广，并最终实现吸引用户点击、消费的目标。

举个简单例子，比如有用户在微博分享地理位置、景点等信息时，其广告模块就会快速精准的为其推荐相关的机票、酒店等信息。

而实现这一所有流程的起始点，就在于用户在社交网络上的生活化分享。而这也正是社交网络大数据的价值所在。

此外，企业通过社交大数据的分析和处理，还可以低成本的进行舆论监控，极大降低了企业品牌危机产生和扩散的可能。

社交平台的数据价值不言而喻。近日，新浪CTO许良杰在接受采访时就着重谈了大数据，并称“新浪微博作为社会化平台，最大的价值在于大数据”。

超5亿的用户群及每天产生各种信息便是新浪微博有价值的大数据。目前，其正基于此做多种商业化的尝试，但对这些尝试，业界评价似乎不是太高。

比如，包括粉丝通、Pagerank、淘宝广告等在内的基于大数据的产品尝试，皆一定程度上影响了用户体验，在利用数据的同时，产生了诸多垃圾数据，更降低了用户活跃度，对平台价值进行着侵蚀。

要知道，社交平台的数据价值指的并不单纯是用户数及用户信息等，而是基于其动态数据的挖掘、分析和以API接口的输出，及再利用。这需要诸多环节的协同与努力，而非平台方一家力所能及。

正如Facebook的工程总监Parikh所说：“大数据的意义在于真正对你的生意有内在的洞见。如果你不能好好利用自己收集到的数据，那你只是空有一堆数据而已，不叫大数据。”

开放尺度定成败

大数据的价值只是基础，要实现智能营销，一个重要层面还在于第三方能从多大程度上利用到这一数据进行挖掘。

而这也包含了两个层面，首先是API开放多样性，其次是数据的完整性。

在API开放方面，一直以来行业对开放平台期待最多的公司要数新浪。新浪初期也的确不负众望，给予了第三方开发者近百个API接口，可谓相当丰富。在2012年前后，通过这些接口，也密集涌现出了很多基于新浪微博大数据的创业公司，盛况空前。

然而这种基于开放而联姻的蜜月期还没来得及令人回味，新浪对于API开放的态度却在近期发生了转变。如在去年，新浪微博便关闭了其开放平台的私信接口，今年更是对开放平台接口做了进一步收紧(对当前授权应用只能读取授权该应用的当前用户微博，不能获取其他用户微博;同时，当前授权应用只能读取授权该应用的当前用户的关系，不能读取其他用户的关系。)。

而这种收窄的姿态，在阿里巴巴入股新浪微博之后，愈趋明显。

众多开发者表示，其多款应用的数据已被清空或者api接口被停用。现在新浪开放平台的每次更新也是删的多，增的少，而增加的功能也大多都是可有可无的。

开发作为当下互联网的一个趋势(网络、阿里巴巴、腾讯【简称BAT】三巨头都在谈开放)，新浪微博反其道而行之，当然，新浪对API开放性的收缩，我们要承认其一些深层次的因素考量。比如之前私信端口的开放，就造成大量垃圾信息对用户的骚扰;以及与阿里联姻后，来自阿里方面的诉求和压力等。

与此相比，一直以来不声不响的腾讯微博倒在开放平台上做出了不少动静。比如，国内唱吧、啪啪，国外cooliris都选择了腾讯微博，甚至iOS7系统也首次开放ios-SDK给腾讯微博。

其次说到开放的完整性，所谓数据完整性就是当开发者请求某种数据时，开放平台是否对返回数据的数量有所限制。这点也最能反映出一个平台的真实开放程度。

以最基本的获取一个用户的”粉丝列表“为例，新浪，对于一般授权用户，最多只能获得5000个最新粉丝信息，而腾讯则没有任何的限制。

腾讯副总裁刘炽平曾在其内部讲话中曾提到：“关键路径要有用户价值，如果没有用户价值，这里放一个流量，那里放一个流量，价值不大。” 而这句话也正点明了大数据开放的本质应该是什么。

行业皆知，只有数据挖掘精准度在85%以上时，才具备实现精准营销的条件。如数据挖掘不够精准，就会直接影响到广告营销的投放效果。而数据不完整，数据挖掘的精准度只是空谈而已。

而数据完整开放的重要性，还不仅仅限于第三方开放者，对于社交平台本身，在提升用户体验方面也息息相关。

比如腾讯微博最近上线的微圈、微热点、微频道、微博管家等产品，就是通过数据挖掘技术，抽取用户阅读时间线中来自游戏、活动、第三方应用等营销和广告微博，并将其过滤，从而进一步减轻垃圾信息对于微博用户的骚扰，从而使用户更高效的获取优质微博信息，最终实现用户阅读体验的提升。

这种将大数据挖掘产品化的路子，应该说值得借鉴。因为一方面，它能比较充分的满足第三方开发者需求;更重要的是，这并不以影响用户端的产品体验为代价，实施得好的话，可形成一个良性闭环模式。

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『贰』 如何突破大数据未来发展瓶颈

通过对大数据产业链的分析，我们可以看到，在大数据产业链的各个生产环节中，各大公司都已开占位，随着高性能计算机、海量数据的存储和管理的流程的不断优化，技术能够解决的问题终将不会成为问题。我们认为，真正会制约或者成为大数据发展和应用瓶颈的有三个环节： 第一、数据收集和提取的合法性，数据隐私的保护和数据隐私应用之间的权衡。 德勤认为，未来很多大数据业务在最初发展阶段将会游走在灰色地带，当商业运作初具规模并开始对大批消费者和公司都产生影响之后，相关的法律法规以及市场规范才会被迫加速制定出来。可以预计的是，尽管大数据技术层面的应用可以无限广阔，但是由于受到数据采集的限制，能够用于商业应用、服务于人们的数据要远远小于理论上大数据能够采集和处理的数据。数据源头的采集受限将大大限制大数据的商业应用。 第二、大数据发挥协同效应需要产业链各个环节的企业达成竞争与合作的平衡。 大数据对基于其生态圈中的企业提出了更多的合作要求。如果没有对整体产业链的宏观把握，单个企业仅仅基于自己掌握的独立数据，无法了解产业链各个环节数据之间的关系，对消费者做出的判断和影响也十分有限。 在一些信息不对称比较明显的行业，例如银行业以及保险业，企业之间数据共享的需求更为迫切。例如，银行业和保险业通常都需要建立一个行业共享的数据库，让其成员能够了解到单个用户的信用记录，消除担保方和消费者之间的信息不对称，让交易进行的更为顺利。然而，在很多情况下，这些需要共享信息的企业之间竞争和合作的关系同时存在，企业在共享数据之前，需要权衡利弊、避免在共享数据的同时丧失了其竞争优势。此外，当很多商家合作起来，很容易形成卖家同盟而导致消费者利益受到损失，影响到竞争的公平性。 大数据最具有想象力的发展方向是将不同的行业的数据整合起来，提供全方位立体的数据绘图，力图从系统的角度了解并重塑用户需求。然而，交叉行业数据共享需要平衡太多企业的利益关系，如果没有中立的第三方机构出面，协调所有参与企业之间的关系、制定数据共性及应用的规则，将大大限制大数据的用武之地。权威第三方中立机构的缺乏将制约大数据发挥出其最大的潜力。 第三、大数据结论的解读和应用。 在这一环节中，人的因素成为制胜关键。从技术角度，执行人需要理解大数据技术，能够解读大数据分析的结论;从行业角度，执行人要非常了解行业各个生产环节的流程的关系、各要素之间的可能关联，并且将大数据得到的结论和行业的具体执行环节一一对应起来;从管理的角度，执行人需要制定出可执行的解决问题的方案，并且确保这一方案和管理流程没有冲突，在解决问题的同时，没有制造出新的问题。这些需求，不但要求执行人深谙技术，同时应当是一个卓越的管理者，有系统论的思维，能够从复杂系统的角度关联地看待大数据与行业的关系。

『叁』 大数据需突破存储、性能瓶颈

大数据需突破存储、性能瓶颈
大数据的核心是大量数据的分析能力
在亟待优先解决的IT问题千头万绪的情况下，在大数据价值日益凸显的背景下，企业需要首先提高数据中心的成本效益，以满足不断变化的业务需求，加大大数据的应用和相关基础设施的构建，满足对于大数据环境下数据中心高性能、高可扩展性、高安全性和高可用性的要求。
大数据核心分析能力需要强大的后台支撑
所谓大数据，最为核心的就要看对于大量数据的核心分析能力。但是，大数据核心分析能力的影响不仅存在于数据管理策略、数据可视化与分析能力等方面，从根本上也对数据中心IT基础设施架构甚至机房设计原则等提出了更高的要求。为了达到快速高效的处理大量数据的能力，整个IT基础设施需要进行整体优化设计，应充分考量后台数据中心的高节能性、高稳定性、高安全性、高可扩展性、高度冗余，基础设施建设这五个方面，同时更需要解决大规模节点数的数据中心的部署、高速内部网络的构建、机房散热以及强大的数据备份等问题。
大数据离不开效益型数据中心的构建
深入了解大数据应用的数据中心经济学对于提高企业的实际利润率，具有十分重要的价值。数据中心经济学能够提供一个框架，帮助IT管理者认识存储的总体拥有成本（TCO）的长期价值影响。利用数据中心经济学确定存储决策、计算资源的准确支出，将能够帮助企业系统化地持续降低成本，并更好的支持企业采用大数据技术。
大数据更需要突破存储、性能瓶颈
大数据应用除了数据规模巨大之外，还意味着拥有庞大的文件数量。因此如何管理文件系统层累积的元数据是一个难题，处理不当的话会影响到系统的扩展能力和性能，而传统的NAS系统就存在这一瓶颈。所幸的是，基于对象的存储架构就不存在这个问题，它可以在一个系统中管理十亿级别的文件数量，而且还不会像传统存储一样遭遇元数据管理的困扰。基于对象的存储系统还具有广域扩展能力，可以在多个不同的地点部署并组成一个跨区域的大型存储基础架构。此外，大数据应用还存在实时性的问题，特别是涉及到与网上交易或者金融类相关的应用。

『肆』 以下哪些领域是大数据技术突破的重点

大数据（big data），是指无法在可承受的时间范围内用常规软件工具进行捕捉、管理和处理的数据集合。
在维克托·迈尔-舍恩伯格及肯尼斯·库克耶编写的《大数据时代》 中大数据指不用随机分析法（抽样调查）这样的捷径，而采用所有数据进行分析处理。大数据的4V特点：Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样）、Value（价值）。

『伍』 中国目前在大数据行业的发展情况如何

我国大数据产业开始已进入深化阶段

中国大数据产业从萌芽到如今渐成体系，已走过将近10个年头。“十四五”开局之年，大数据产业也进入了集成创新、深度应用的新阶段。大数据在医疗、工业、交通等领域的融合应用技术加快创新突破，大数据融合应用重点从虚拟经济转变为实体经济;大数据底层技术方面，信息安全、模式识别、语言工程、计算机辅助设计、高性能计算等加快突破，大数据技术领域逐渐补齐短板，并进一步强化长板。

—— 更多本行业研究分析详见前瞻产业研究院《中国大数据产业发展前景与投资战略规划分析报告》

『陆』 如何突破大数据发展的瓶颈

现在，制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。许多企业绞尽脑汁、想尽法地引进人才，也投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养企业内部员工的各方面能力，以形成企业独特的人力资源优势。”但是，同时也面临这样一种情形：企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此，企业化大力培养的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理密诀等企业的重要资源，给企业造成严重损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢？那就是企业要通过一定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特别地，在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新（如末尾淘汰制）时，培养员工对企业的忠诚感越发重要。一、强化企业文化建设所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培养员工对企业忠诚感方面所起的作用。1、强化企业的经营理念理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象？也关系到企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人的行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。2、树立“以人为本”的企业价值观企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看着是企业资本，科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。因此，对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。3、以诚信为凝聚力人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。二、建立公平竞争机制公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。这主要从以下两方面来进行：1、公开选拔晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开招聘、平等竞争，让有能力的人员都参与进来，才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤：①、组织招聘人员。②、公开需要招聘的职位数量。③、公开需要招聘人员的任职资格。④、公开招聘人员的考评内容、方式。⑤、通过内部信息渠道作好宣传工作。⑥、受理员工申请。⑦、考评测试，择优录用。⑧、对录取人员的持续考察。2、明主监督要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。出了依靠招聘人员的自觉性，还必须依靠明主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位；而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部管理机制，对人才使用的价值观。从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。明主监督体现在：员工应清楚招聘人员的资格，完整的招聘职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。三、建立平等对待机制公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的正确看法，通过相应的措施来完成。1、公平的绩效考评机制绩效考评在人力资源管理中占有重要地位，它不仅是对员工完成工作任务的确认，员工使用情况的评定。而且，涉及到薪金确定、晋升机会等方面，总之影响每一员工将来在企业中的发展前景。因此，绩效考评应充分把握公平、公开、公正、面向未来的原则，既要考评其现实能力，也要考评其发展潜力。具体从以下方面进行：①、考评指标应科学、全面、易操作。②、同一工种、同一岗位考评指标应统一。③、考评人员应具有良好素质，与被评价人员无厉害冲突。④、选择科学的考评方法。⑤、作好考评的宣传工作。⑥、建立相应的监督机制。⑦、科学合理的应用考评结果。2、完善的培训机制企业培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用，是为企业培养人才的有利手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员，引进一些人员，由于每一企业自身的独特性，不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才，大部分人才还需靠长期不断的培训来提供。因此，应把握企业发展需要的总体原则，使所有员工都有接受培训的机会。依据不同的职位、工种设计培训方案，并对培训结果进行科学的测试。使他们对企业经营理念、价值观以及各种制度、规范有清楚的认识，树立公正的、客观的评价事物的态度。3、科学的薪金制度科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素。首先，它不仅要考虑企业的现实情况，也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样，在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期，企业利润降低。由于，员工薪金能够作出相应调整，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。其次，科学的薪金制度即要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要体现激励员工的作用。以防止过去那种吃大锅饭的现象。第三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上，引进新的分配方法（如期权），以真正达到激励经营者、员工的作用。四、健全的激励机制增进员工对企业的忠诚感，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。激励机制本身是一个广泛的概念，其对象包括供应商、客户、员工等与企业成长相关的各方面，在此，只探讨企业对员工的激励。健全的激励机制应结合企业的整体制度，从企业中清除不利于激励的因素，采取有利于激励的因素。在现实中物资激励虽有较大的激励作用，但也要避免过多采用物资激励的方式，应使物质与精神激励相结合。除了高薪外，企业具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对人才产生吸引。而企业内部采取相应的措施，如：员工职业规划、绩效管理、信息共享、末位淘汰、有奖建议等，都能对企业员工产生较大的激励。因此，激励不单是某一方面的问题，而是一个系统工程，应从企业的整体利益去考虑。只有这样，建立的激励机制才会达到企业期望的效果，“促进企业价值观和标准的提升”。总之，树立员工对企业的忠诚感应以企业文化为中心，公平竞争、平等对待、激励机制为手段，使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业持续发展。