面試題如何凝聚網路共識

Ⅰ 如何與領導達成「共識」

首選，要學會管理好自己的情緒。
其次，站在更高的角度看問題，或許領導是對的。
最後，發生意見不一致之後，要及時溝通，化解矛盾。
那麼，到底該如何回答這個問題呢？
第一，「服從是第一位」，面試要招聘一個服從者和執行者，而不是「刺頭」和「對抗者」。一般可以這樣回答，我會堅決服從領導的命令和工作安排，但我也會思考自己的問題，學會站在領導的角度上看問題，爭取跟領導形成共同語言、建立共同信任，實現同頻共振。
第二，「服從不是盲從」，涉及到非原則性問題，我通常會服從領導意見。涉及公司原則性問題和根本利益，如果直接上級執行出現偏差，我會心平氣和，禮貌尊重地進行溝通說明利害關系。如果領導不同意我的意見，我希望通過公司正常管道向更高層級領導反映。
第三，「少講個性，多找共性」意見不一致時，先溝通解釋，積極與領導達成共識，形成共性，避免產生工作矛盾。請記住，要幫助領導完成工作，達成計劃，而不是滿足自己的「口舌之快」。完成領導的目標，才是共同目標，我和領導是利益共同體。
在職場上，下級跟領導意見不一致的情況是常有的事，最重要的是莫要與領導進行抗爭，幫領導想辦法解決問題，才是下級的本分。這也是面試官想得到的答案和求職者入職後的結局。

Ⅱ 如何打造團隊凝聚力

問題一：如何打造一支超強凝聚力的團隊 所謂團隊，是指一群互助互利、團結一致為統一目標和標准而堅毅奮斗到底的一群人。團隊不僅強調個人的業務成果，更強調團隊的整體業績。團隊是在集體討論研究和決策以及信息共享和標准強化的基礎上，強調通過隊員奮斗得到勝利果實，這些果實超過個人業績的總和。
所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，並進而保證組織的高效率運轉。團隊精神的形成並不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協作意願和協作方式則產生了真正的內心動力。團隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態將每個人安排至合適的崗位，充分發揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。
團隊的精髓是共同承諾。
團隊精神與集體主義意識有著微妙的區別，團隊精神比集體主義更強調個人的主動性，而集體主義則強調共性大於強調個性。誠信、創新是內在的、自律的，因而不可能在強制的條件下發揮出來，必須以個人的自由、個人獨立為前提，在此前提下合作的人們才有可能形成一個整體。
團隊精神的作用？
目標導向功能
凝聚功能
激勵功能
控制功能

團隊精神與企業凝聚力:
企業要使自身處於最佳發展狀態，團隊精神是必不可少的。培養一支充滿團隊精神的高績效團隊，是企業決策層的管理目標之一。要盡可能使該支隊伍趨向於有著共同的目標和期望，有著相近或類似的觀念、信念、價值和行為規則，以致得以形成一種共同的行為模式，團結共進，這需要公司全體人員的熱心呵護。
團結共進，眾志成城，必須使公司的每個成員都能強烈地感受到自己是雄偉城牆中的一塊磚，是不可缺少的一份子。磚與磚之間緊密結合是建立城牆的基礎，這種緊密結合就是凝聚力。員工凝聚力是企業發展的源泉和集體創造力源泉，而只有步調一致，凝聚力的作用才能有效發揮。
如何步調一致呢，團隊要逐漸形成自身的行為習慣及行事規范才能做到。這種規范同時也表現出了這個團隊的行為風格與准則。企業的規章制度、標准化的建立健全，在這方面可起輔助的作用，而這個部署的關鍵是團隊的核心人物自身。典範作用是建立領導權威的最主要因素，通常我們所說的以身作則，就是這種含義。則是什麼，就是規則！領導通過自身的系列言行對規章制度、紀律的執行，逐步建立起領導的威信，從而保證管理中組織、指揮的有效性。員工也會自覺地按照企業的行為規范要求自己，形成團隊良好的風氣和氛圍。
當團隊成員為自己是宏偉城牆中的一份子而感到自豪和欣慰的時候，人的自我價值實現得到了體現的時候，人人都願意為自身及他人的發展付出。在這個階段保持和引導團隊內的人際關系和諧共處、相互依存，尊重個性、彼此寬容，互敬互重、真誠待人，彼此信任、遵守信諾，相互幫助、互相關懷，能力互補、同舟共濟，利益共享、責任共擔的團結精神是十分重要的，每個成員都要從自我做起。
在日常工作中要保持團隊精神與凝聚力，溝通是一個重要環節，比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流，使團隊的每個成員間不會有壓抑的感覺，工作就容易出成效，目標就能順利實現。當然這里還包含一個好的統帥和准確的目標，或發展方向的問題。當個人的目標和團隊目標一致的時候，員工就容易產生對公司的信任，士氣才會提高，凝聚力才能更深刻地體現出來。所以高層要把確定的長遠發展戰略和近期目標下達給下屬，並保持溝通和協調。這時，企業團隊成員都有......>>

問題二：如何建立團隊凝聚力 1. 制度化,賞罰分明 當每個人都知道游戲規則時,有共同的目標時,比較容易凝聚大家，切記不患窮，患不均2. 差異化, 適才適用 沒有人可以勝任所有的工作，有的人喜歡穩定細心，有的人喜歡挑戰新奇，要根據其特性安排工作，不要一廂情願的要求下屬作他不能發揮的工作，這個他即時作了，也是不斷想走，那麼那來的凝聚力呢3．理想化，人因夢想而偉大給一個夢想給你的團隊，一個國家、一個群體、一個團體、一個單位，真正要變強大，背後支撐的都是思想文化的力量。企業界一些成功的企業家，回顧自己成長、成功的歷程大都說，一開始注重經濟效益，然後是各種人的關系，做到最後是做文化。

問題三：提高團隊凝聚力的方法 團隊要發展，就必須有團隊精神和團隊凝聚力。自上而下、目標一致、同心同德、協同作戰的精神，就叫團隊精神。團隊的領導者要有明確意識，幫助下屬完成起步後各階段的成長，讓他們了解公司的產品，銷售技巧和營銷方案，制定目標，提高學習能力，創造環境，使團隊在溫馨的氣氛中健康發展，因此加強團隊的建設就顯得十分重要。
1，認識團隊
◇團隊的組織結構
團隊成員來自不同的行業，每個人都有不同的要求、動機和背景，與傳統行業有本質的不同。這種鬆散型團隊的領導位置是憑借實力和團隊共同努力實現的，因此，位置是由市場決定的，沒有限定，也不會因為你來晚了只能做銷售員，不能做領導。一個優秀的領導人，可以培養出更多的優秀團隊，一個優秀團隊的出現，不是失去而是更大的獲得，事業發展人氣旺盛，形成良性循環。
◇團隊的領導方式
由於團隊具有鬆散型特點，缺少強有力的組織制約，這就決定了領導人屬於非權力型，與傳統行業的權力型領導有本質的不同。
◇團隊的組織目標
在傳統行業里，組織目標就是集體目標，不提倡個人的目標的實現。而團隊的組織目標是通過所有個人目標的實現來完成，團隊成員大多數是社會變革中最受影響的群體，每個人帶著強烈的願望，渴望改變、渴望獲得、渴望成功，因此，領導人要顧全團隊大局，只有每個人的目標實現，才有團隊目標的實現。
2，團隊是特殊的企業
銷售團隊是一種超企業的實體，從某種意義上說，也可看成是一個企業，相當於公司的銷售部門。但這個企業與傳統企業有著本質的不同，傳統企業以管理為中心，以制度為准則，無法從根本上解決僱傭關系、管理與服從的關系、制度與自由的關系等。銷售團隊這個特殊的企業，以其獨有的特點很好地解決了這些矛盾。這個特殊企業的特點有：
◇沒有老闆，每個人都是自己事業的主人，大家以合作者的身份，用共同的理念 *** 在一起；
◇沒有管理者，只有領導者，領導者就是有經驗的團隊領導人；
◇沒有強制規章制度，但是遵循認同的組織文化，並自覺規范自己的行為。
以上特點，使每位直銷人在這個特殊的企業中擁有獨立的人格，真正成為具有現代特點的企業家，即自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束。它帶來的整體效益之高，凝聚力之大是傳統企業無法做到的。
3，團隊建設的方法與技巧
團隊建設是事業發展的根本保障，團隊運作是業內人士長期實踐的經驗總結，至今沒有一個人是在團隊之外獲得成功的。團隊的發展取決於團隊的建設。團隊建設應從以下幾個方面進行：
◇組建核心層
團隊建設的重點是培養團隊的核心成員。俗話說一個好漢三個幫，領導人是團隊的建設者，應通過組建智囊團或執行團，形成團隊的核心層，充分發揮核心成員的作用，使團隊的目標變成行動計劃，團隊的業績得以快速增長。團隊核心層成員應具備領導者的基本素質和能力，不僅要知道團隊發展的規劃，還要參與團隊目標的制定與實施，使團隊成員既了解團隊發展的方向，又能在行動上與團隊發展方向保持一致。大家同心同德承、承上啟下，心往一處想，勁往一處使。
◇制定團隊目標
團隊目標來自於公司的發展方向和團隊成員的共同追求。它是全體成員奮斗的方向和動力，也是感召全體成員精誠合作的一面旗幟。核心層成員在制定團隊目標時，需要明確本團隊目前的實際情況，例如：團隊處在哪個發展階段？組建階段，上升階段，還是穩固階段？團隊成員存在哪些不足，需要什麼幫助，鬥志如何？等等。制定目標時，要遵循目標的SMART原則：S--明確性，M--可衡量性，A--可接受性，R--實際性，T--時限性。
◇......>>

問題四：如何提高團隊凝聚力 1.凝聚力高的團隊特徵
(1)團隊內的溝通渠道比較暢通、信息交流頻繁，大家覺得溝通是工作中的一部分，不會存在什麼障礙。
(2)團隊成員的參與意識較強，人際關系和諧，成員間不會有壓抑的感覺。
(3)團隊成員有強烈的歸屬感，並為成為團隊的一分子覺得驕傲。願意把自己作為這個團隊中的一分子提出來，跳槽的現象相應較少。
(4)團隊成員間會彼此關心、互相尊重。
(5)團隊成員有較強的事頂心和責任感，願意承擔團隊的任務，集體主義精神盛行。
(6)團隊為成員的成長與發展，自我價值的實現提供了便利的條件。領導者、團隊周圍的環境、其他的成員都願意為自身及他人的發展付出。
2.提升團隊凝聚力
從外部看，當團隊遇到威脅時，無論團隊內部曾經發生過或正在發生什麼問題、困難、矛盾，這時團隊成員會暫時放棄前嫌，一致應對外來威脅。通常外來威脅越高、造成的影響越大、壓力越大，團隊所表現出的凝聚力也會越強。當然如果團隊成員感到團隊根本沒有辦法應付外來威脅和壓力時，就不願意再去努力了。
從內部看有這樣一些因素影響凝聚力的高低：
團隊領導人的風格、類型
領導是團隊行為的一種導向和核心，採取什麼樣的領導方式直接影響到凝聚力的高低。

問題五：怎麼做，自己的團隊才有凝聚力？ 搞搞活動不叫凝聚力，人情化管理也不能算是凝聚力。要打造凝聚力，首先的關鍵點，是要改變企業高層(特別是老闆)看待員工的眼光
深層分析，不難發現，凝聚力其實就是一種人心交易，只不過交易的雙方，不再是老闆與員工，交易的主體變成了企業與員工，老闆在這場交易中只是純粹的搭台員。人心交易要實現雙贏，就必然要求雙方「以心交心、將心比心」，而非站在自己的利益立場偏面來看問題，它要求以一個整體的觀念來看待企業的發展。
所以，解決人心的最好辦法是以心交心，真誠、友善地對待員工，除了關注他們的物質利益外，更多地要從精神上肯定他們、激勵他們、引導他們，讓他們有表演的舞台，讓他們成為企業的主角，讓他們感受到尊重、被信任，將他們視以一個人來對待，以性善而非性惡的眼光來看待他們，以尊重人性的方式來處理企業與人的關系。只有這樣，他們感受到了企業的溫暖及對他們的關注、愛護，他們才會投之以李、報之以桃，才會甘願為企業付出，才會跟著企業走。這就是凝聚力的本質，它要求的是一顆愛心。
追根溯源，凝聚力談的是對員工及團隊的控制，控制力談的是對事及員工工作行為的控制。一個對人，一個對事，一個通過人心整合來控制，一個通過機制建設來控制

問題六：如何打造團隊凝聚力答案 就做單件事情而言，需要就事論事，才能把事情理清楚，做完整。但就團隊發展來講，若堅持此道，每個人都是在堅持自己的一塊事，各自為政，那麼團隊的整體動力就很難形成，這勢必會影響到企業的發展。目前，諸多管理者是由技術者起家。然而當技術躍升為管理者後，自然不能在同一層面上思考和處理問題了。所以其個體階段「就事論事」的「光榮傳統」應該揚棄，在堅持的基礎上應該積極突破。如果管理者不思「進取」，仍堅持「就事論事」的思維習慣，只會培養出一批「老實」的幹活人，也會給團隊帶來不利影響，以下是三種典型的狀況。1、培養出的部屬「本位主義」強，愛認「死理」「本位主義」者認為「自己」是對的，不再接受別的人意見，自我封閉且態度堅硬；認「死理」者則認為自己是「有道理」的。上述二者的共同特點是：排它性很強且愛鑽「牛角尖」。在交流、開會等團隊性活動中，難以溝通協調，易起隔閡或爭執，因為「每個人」都是「對的」。而對其它的事與理則視而不見，也就是沒有視野，個人盲區擴大，思維狹隘，團隊內個體之間缺乏真正的交流，雖近在咫尺卻形同陌路；更為嚴重的是，團隊也因為其內部成員自以為是，而失去與外界聯絡和溝通的機會。「本位主義」導致團隊散落，「死理」導致「死團隊」，團隊的延伸性和發展力相當局限。2、團隊中看破紅塵的「成熟者」較多什麼都懂，什麼都能看透，認為「天下也就那麼點事」。甚至是變態消費先進理念：「開會――不開會也能溝通；計劃――計劃趕不上變化；企業文化――沒文化也是一種文化；要有信念――所以我堅信自己做不到；強調結果――所以別考核我的過程了；優秀員工――畢竟是少數人，總會有人領先嘛。」就事論事而言，頗有道理。如果類似的「成熟者」居多存在，將導致團隊成員工作沒有積極性、主動性，工作變的沒有意義、生活缺乏成就感和幸福感。他們並沒有「錯」，只是在「就事論事」而已。我們常說的團隊老化，就是這樣的「成熟者」居多，促使團隊喪失生命力。而從某種意義上來講，一個團隊要發展，就應該是不斷的歸零，扮演「學生」的角色，因為我們還有新的目標。始終保持「新銳」，始終保持「青春」，這才樣的團隊才能體現出生命的特徵，證明團隊是「活著」的。3、沒有目標，只是一味地向下看向後看向下看――看事，向後看――看過去。看事，目中卻不見時間的規劃與推進，不見宏觀的協調，不見個人目標，更不見團隊目標、企業的目標，因為「無法顧及那麼多」；看過去，常談過去，過去的功勞與苦勞，用過去判斷未來，認為「過去絕對是真實的事」，甚至還會持續上演。這「兩看」，導致過多關注現實，強調現實的重要，不是立足於現實而是陷溺於現實，缺乏冒險精神和直追目標的勇氣與魄力，易將問題復雜化；或是一味沉浸在過往的某段經歷中，只著眼於一時一事，入井觀天，缺乏宏觀戰略意識，沒有全局視野和長遠目標，就會喪失進取機會，從而喪失競爭力。這樣的團隊，工作辛苦感強，問題復雜感強，且進展緩慢，做事情忙而無果，累而無功。久而久之，容易使人陷入疲憊、麻木的狀態。如同行路人，只盯著腳下的路，忘乎目標，「為了走路而走路」，直「累」到寸步難行的境地，仍不知反思，只留下「平凡消磨英雄」的感嘆。從管理的層面來看，從技術人到管理者的轉變，一個明顯的特徵就是從「就事論事」到「就事論事的突破」。一方面講，每件事情的存在，都有其巨大的意義性價值，關鍵是是否看到了，挖取利用了。團隊要通觀全局，汲取積極因素，為我所用，做到整體利益最大化。另一方面，所有的事情都是為實現總目標而存在，事情之間也是息息相關的，並非獨立存在，因此不能只見樹木不見森林，管理者就如同車燈，在迷霧中需要有一定的「能見度」，能夠看的更遠些，才能實現......>>

問題七：怎樣打造團隊凝聚力 選出一個合適的團隊帶頭人，帶領團隊一起工作，成為一個整體
確定團隊目標，讓團隊的人一起努力完成
讓團隊每個人有著強烈的榮譽感和使命感，可以給員工灌輸公司文化，團隊精神
團隊之間可以相互監督，擁有正直積極的風氣，多進行溝通

問題八：如何打造團隊凝聚力答案 （一）以目標為導向，樹立良好團隊意識。目標是把人們凝聚在一起的奮斗方向，在對目標達成共識的基礎上，才會形成堅強的組織和團隊。學校制定三年及中長期發展規劃，確定「以人為本，和諧發展」的學理念，以「厚德博學，慎思篤行」為校訓。三年發展目標是「社會信任，上級肯定，家長放心，學生高興，特色明顯」。長遠發展目標是「三特」（學有特色、教學有特點、育人有特長）、「五化」（學校環境育人化、教育理念超前化、教師發展專業化、教學設備現代化、學效益一流化）。最終我們要將柴庄鄉中心校成全縣有名的學校。有了明確的奮斗目標，我校各項工作開局即步入了正軌，向精細化管理的方向邁進。（二）以制度做抓手，構建高效團隊合作機制。學校就制定了一系列規章制度，並通過校委會討論通過實施，保障了教師團隊合作潛力的挖掘，完善了教師合作機制。1．科學的用人機制。在用人上注意考察教師的合作精神，注意重用那些有才華且合作意識強的教師。如在選拔年級組長時，選拔那些有奉獻精神，且善於與老師合作，以大局為重的教師擔任。我校的陳娟和周志鋒老師被推選為語文和數學教研組長，活動開展得有聲有色。2.廣泛的民主機制。在校內實行廣泛的民主，讓每個教師都有陳述自己的意見與要求的機會，且大家都能充分尊重他人的意見與要求，實行經常的、真誠的平等協商。3.合理的獎勵機制。拿獎勵來說，盡可能以團體榮譽而不是以個人物質為對象實施。如畢業班的教學獎勵中，以團體榮譽進行獎勵。事實上，在一個團體里，很多榮譽，即使是個人榮譽，大多離不開大家的共同努力。（三）倡導人文關懷，營造團結和諧的團隊氛圍。溝通是合作的開始，優秀的團隊一定是一個溝通良好、協調一致的團隊。針對教師心理壓力較重的情況，我們在談心時不斷增加對教師的心理疏導工作，採用表揚與指導相結合的原則，讓教師在學校的工作感到心情快樂。我們十分重視加強教研組、年級組教師之間橫向的、縱向的交流與協作，摒棄使老師們感到威脅和窘困的氣氛，努力形成一種彌漫於群體與組織中的寬松的工作氣氛。因此我校的管理層與教職工之間不是領導與被領導的關系，而是相互合作的關系。二、凝心聚力、全力打造良好的團隊精神一是舉賢用能、以身作則，建設團結奮進、高效務實的領導團隊。新苑學校在領導班子建設中，始終堅持「唯才是用，人盡其才」的原則，在全校公開選拔青年骨幹教師進入中層崗位，由此而強化領導集體，形成了以校長為核心的領導團隊，從而最大限度地發揮學校管理層的執行力量。領導班子成員在工作中能堅持原則，創造性開展工作，進一步加強了過程管理，形成了一個團結奮進、高效務實的領導團隊。二是相互支持，打造無私奉獻、團結協作的教師團隊。在學校工作中，利用團隊的合作，調動教師工作的合作性，提高學校教育教學的質量。我校主要從以下兩個方面來打造教師團隊：建設學習型組織，引領教師專業發展，鍛造一支愛崗敬業、無私奉獻的教師團隊。我們在培養教師隊伍時格外注重教師隊伍的整體建設，提倡建設學習型組織，引領教師專業發展。學校進一步強化「終身學習」理念。以陳娟、周凡莉老師為首的教師起早貪黑，常常犧牲休息時間與學生談心，為學生輔導，他們無任何條件，無任何報酬，自願為生補課卻毫無怨言。正是由於團隊之間的這種無私奉獻、相互鼓勵，我校教師隊伍整體素質提升很快，愛崗敬業、無私奉獻的新苑精神正在逐步形成。三是關注學生發展、建設一支積極向上的學生團隊。學生是學校的主體，沒有學生團隊發展，學校發展就不會形成合力。我校在培養學生能力，促進學生團隊建設上主要採取了以下措施：1.把常規教育作為團隊建設的手段。狠抓常規，開展一周一主題班會的學習常規、少先隊活動......>>

問題九：如何打造團隊凝聚力答案 頗有道理，自然不能在同一層面上思考和處理問題了。他們並沒有「錯」，只會培養出一批「老實」的幹活人，而失去與外界聯絡和溝通的機會。甚至是變態消費先進理念、培養出的部屬「本位主義」強。所以其個體階段「就事論事」的「光榮傳統」應該揚棄，仍堅持「就事論事」的思維習慣；更為嚴重的是：「開會――不開會也能溝通，工作變的沒有意義，證明團隊是「活著」的，不再接受別的人意見就做單件事情而言，難以溝通協調，什麼都能看透，各自為政。在交流：排它性很強且愛鑽「牛角尖」，才能把事情理清楚，就是這樣的「成熟者」居多。1，思維狹隘，扮演「學生」的角色，因為「每個人」都是「對的」，「死理」導致「死團隊」，需要就事論事、主動性；企業文化――沒文化也是一種文化，一個團隊要發展。2。始終保持「新銳」。而從某種意義上來講，將導致團隊成員工作沒有積極性，促使團隊喪失生命力，在堅持的基礎上應該積極突破。上述二者的共同特點是，這才樣的團隊才能體現出生命的特徵，以下是三種典型的狀況；要有信念――所以我堅信自己做不到，就應該是不斷的歸零，團隊也因為其內部成員自以為是；優秀員工――畢竟是少數人。但就團隊發展來講。目前。然而當技術躍升為管理者後、生活缺乏成就感和幸福感，只是在「就事論事」而已，認為「天下也就那麼點事」，因為我們還有新的目標，個人盲區擴大，自我封閉且態度堅硬，若堅持此道，也會給團隊帶來不利影響，這勢必會影響到企業的發展，總會有人領先嘛；強調結果――所以別考核我的過程了、團隊中看破紅塵的「成熟者」較多什麼都懂，團隊內個體之間缺乏真正的交流。如果類似的「成熟者」居多存在。而對其它的事與理則視而不見，愛認「死理」「本位主義」者認為「自己」是對的，團隊的延伸性和發展力相當局限、開會等團隊性活動中，每個人都是在堅持自己的一塊事，那麼團隊的整體動力就很難形成；認「死理」者則認為自己是「有道理」的。「本位主義」導致團隊散落，諸多管理者是由技術者起家，做完整，易起隔閡或爭執。我們常說的團隊老化；計劃――計劃趕不上變化，雖近在咫尺卻形同陌路，也就是沒有視野。如果管理者不思「進取」，始終保持「青春」。」就事論事而言

Ⅲ 從網路安全形度出發,談談如何建設好中國網路空間

為了國家的網路安全，必須營造清朗的網路空間。互聯網是意識形態工作的主陣地，網路空間是億萬網民共同的精神家園，必須履行好加強網上輿論工作的責任，把加強網路內容建設放在重中之重的位置，推動優秀精神文化產品上網，讓主流思想文化的陽光灑滿網路。

要走好網上群眾路線，善於通過網路了解民情民意，主動回應網民關切，解疑釋惑、凝聚共識，更好地構築網上網下同心圓。要運用網路傳播規律，創新改進網上宣傳方式，讓網民聽得懂、聽得進。本著對社會負責、對人民負責的態度。

堅持依法依規加強網路空間治理、加強對各種有害信息和網路謠言的管控，推進網路依法有序規范運行，用法治的力量使網路空間清朗起來。具體如下：

核心觀點是我們需要探索建立一個使網路信息的片面、不健康、違法因素被網路環境隨時隨地、自動給予篩選和甄別的機制，才能使網路信息更好地服務轉型期的中國社會，網路空間的清朗才能長治久安。

1、還網路一個清朗空間

互聯網在中國繼續保持快速發展態勢，網民人數進一步增加，市場規模進一步擴大，新業態新技術不斷推陳出新，互聯網以更加迅猛的勢頭融入到中國社會的方方面面。互聯網在信息獲取、文化生活、電子商務、交流溝通等方面的應用穩步增長，新產品加快普及的同時。

互聯網的媒體屬性也越來越強。網路傳遞信息具有即時性、個性化、互動化的優點，但是也有碎片化、自我強化、劇場效應等特徵。如何發揮網路傳播信息的優點，避免網路成為片面信息的放大器、社會戾氣的集散地、違法信息的藏身地。

還網路一個清朗空間，成為社會關注的焦點問題。簡單地看，網路信息分為正面的信息、正能量的信息、陽光的信息和負面的信息、負能量的信息、陰暗的信息。對網路信息的社會影響作出正與負的區分，是必要的。因為，正向的信息令人振作、有信心。

負向的信息使人沮喪、打擊信心。中國社會處於轉型期，更需要全體中國人民撥開社會發展的迷霧，聚合正能量，凝聚起團結奮斗的共同思想基礎。可是面對自媒體時代的海量信息，什麼機制能夠依照簡便易行的標准，獨立作出正向與負向的標簽管理呢。

網路信息的生產是即時的、海量的，網路信息的標簽管理也必須是即時的、海量的，否則網路信息的篩選、甄別、監管就會具有遲滯性，網路空間總會積存一些標簽管理的「漏網之魚」，翻出片面、虛假、違法的「負面信息之浪」。

我們需要探索建立一個使網路信息的片面、不健康、違法因素被網路環境隨時隨地、自動給予篩選和甄別的機制，才能使網路信息更好地服務轉型期的中國社會，網路空間的清朗才能長治久安。

2、把握好網上輿論引導的時、度、效

探索這種讓網路空間清朗起來的機制，需要從三個層面同時著手。

一是建設好政府管理的基本面。網路信息是社會經濟政治生活的再加工、再反映。近十年來網路信息在推進政府管理創新，增強政府管理的透明性、回應性方面已經有很大進展。目前中國97%以上的中央政府部門、100%的省級政府和98%以上的地市級政府部門開通了政府門戶網站。

政務微博賬號數量超過17萬個。政府通過網路載體，及時回應社會關切，接受社會監督，征詢網民對重大政策措施的意見，進而改進工作。越來越多的人通過網路參與社會公共事務管理，民眾與政府之間的溝通更加順暢。政府的職責和作用主要是保持宏觀經濟穩定。

加強和優化公共服務，保障公平競爭，加強市場監管，維護市場秩序，推動可持續發展，促進共同富裕，彌補市場失靈。只要在切實轉變政府職能，深化行政體制改革，創新行政管理方式，增強政府公信力和執行力，建設法治政府和服務型政府方面。

既有善始善終、善做善成的高層推動又有時不我待、鍥而不舍的基層行動，圍繞著公權力的行使的社會生態就會得到純潔和凈化來源於公權力的負面消息就會減少，網路空間放大這類信息的基礎就會被消解。

二是建設好網路空間法律環境的基礎面。法治是網路媒體管理的基本原則。通過法治的方式，保障人民群眾通過網路媒體的方式，實現知情權、參與權、表達權、監督權，是網路信息管理的基礎工程。特別是要根據新媒體技術的特點和需求，探索建立以法治為基礎的新媒體管理模式。

新媒體是區別於傳統廣播、電視、報紙等媒體的新興數字化媒體。它以社交媒體如社交網站、微博、微信、博客、論壇、播客等為代表。這類即時通訊工具的大量使用，打破了傳統媒體的單向傳播方式，使網路成為兼具信息發布功能輿論傳播功能、社會動員功能的聚合器。

隨著微博、微信等社交網路的快速發展，更多的網民參與網上內容創造。據對中國最有影響的10家網站統計，網民每天發表的論壇帖文和新聞評論達300多萬條，每天發布和轉發的微博客信息超過2億條。互聯網為人們傳遞和獲取信息、增進彼此交流、表達意見建議搭建了新的更大平台。

但是也放大了網路的媒體屬性，產生出遊離於事實真相與法律責任之外的眾多「原創信息」與「轉發評論」。這類社交媒體信息具有信息的生產者與消費者、傳播者合一的特點，卻不具有報刊、電台、電視台等傳統媒體的專業性品質和公信力約束，容易讓虛假信息、違法信息藏身其中。

因此，加快完善網路法律法規，形成對自媒體環境中網路信息生產的法律責任約束，加強網站自律和網民自律，堅決打擊網路犯罪，讓網路管理、網路運用、網路服務始終在法治軌道上健康運行，我們才能為新媒體網路信息生產與傳播的健康有序，提供堅實的法治基礎。

三是建設好網路輿論環境的引導面。網上輿論引導工作是我們黨宣傳思想工作的重中之重。網上輿論工作的核心目標，是進一步鞏固馬克思主義在意識形態領域的指導地位，鞏固全黨全國各族人民團結奮斗的共同思想基礎，牢牢把握我們黨對意識形態工作的領導權、管理權、話語權。

在政府管理的基本面、網路空間法律環境基礎面的建設效率都大大提升之後，網路輿論生態已然大大優化。做好網上輿論引導工作的目標更加單一確定，難度系數大大降低，輿論引導的資源也能得以有效整合，輿論引導的效率必將大大提高。

我們可以更有針對性、更有說服力地進行社會轉型期的思想討論，更有針對性、更理直氣壯地防止西方社會思潮在思想領域的演化和侵蝕，更有針對性、更大張旗鼓地深入開展中國特色社會主義和中國夢的宣傳教育，把握好網上輿論引導的時、度、效，不斷放大網上正面宣傳的社會影響力。

Ⅳ 大學生因該如何積極倡導網路文明,共建清朗網路環境

1、以青年網路文明志願行動為牽引，不斷開展主題鮮明的網路參與活動，推出青年喜愛的網路文化產品，引導廣大團員青年將先進性和擔當精神延伸到網上，爭當中國好網民，發出青年好聲音。

2、在線上活動廣泛開展的同時，普遍開展豐富多彩的線下活動，大力提升青年網路文明素養，並通過面向全社會的動員，形成線下學習動員、線上實踐行動的有效循環。全國各地的大、中、小學等基層共青團、少先隊組織，普遍開展團隊日、班隊課活動，通過青少年喜聞樂見的教育形式，幫助他們養成健康文明的生活方式，提升用網素養。

(4)面試題如何凝聚網路共識擴展閱讀：

網路作為公共空間，人們有發表言論的自由與權利，但言論要遵循社會文明的規則，做到網路言論要文明道德、遵守社會公德和秩序、恪守法律法規底線和價值觀念等，切不可讓謾罵、惡語相向、發泄私憤當道霸權，建設網路生態文明，讓網路世界充滿善意、暖意和正能量。

因此，通過網路世界了解社會生活，與他人進行交流溝通以及學習生活等需要從點滴做起，從自己做起，從小事做起，以自己的實際行動踐行網路文明，不造謠，不誹謗，不說不文明話語，做一個有責任感的網路文明人。

Ⅳ 如何提高員工凝聚力

1、團隊的凝聚力是針對團隊和成員之間的關系而言的。團隊精神表現為團隊成員強烈的歸屬感和一體性，每個團隊成員都能感受到自己是團隊當中的一分子，把個人工作和團隊目標聯系在一起，對團隊忠誠，對團隊的成功感到自豪，對團隊的困境感到憂慮。

2、團隊的領導要採取民主的方式，讓團隊的成員敢於表達自己的意見，積極參與組織的決策。同時要建立良好的信息溝通渠道。讓員工有地方、有時間、有機會向領導反映問題，互通信息，化解矛盾。

3、建立健全獎勵及激勵機制。個人獎勵和集體獎勵具有不同的作用，集體獎勵可以增強團隊的凝聚力，會使成員意識到個人的利益和榮譽與所在團隊不可分割；個人獎勵可能會增強團隊成員之間的競爭力，也可以在對個人獎勵的同時，對員工所在的團隊在精神文明上給予獎勵。

4、提高團隊的合作意識：良好的合作氛圍是高績效團隊的基礎，沒有合作就無法取得優秀的業績。所以，我們在工作中，要努力培養團隊成員的合作意識：

（1）要在團隊內部積極營造融洽的合作氣氛。

（2）團隊領導者首先要帶頭鼓勵合作而不是競爭。

（3）制定合理的規章制度及合作的規范。要想有效推動合作，管理者必須制定一個被大家普遍認同的合作規范，採取公平的管理原則。

（4）要強調大家的共同長遠利益，管理者要使團隊成員擁有共同的未來前景，使大家相信團隊可以實現目標，這樣團隊成員就不會計較眼前的一些得失，主動開展合作。

Ⅵ 如何巧妙處理公務員面試人際關系題

• 公務員面試人際關系題答題技巧：

• 表述技巧

  表述1：「人際合作主動；理解組織中權屬關系(包括許可權、服從、紀律等意識)；人際間適應;有效溝通(傳遞信息)；處理人際關系原則性和靈活性結合。」

  表述2：「在人際交往中的溝通、協調技巧，處理復雜人際關系協調各種利益沖突的能力，人際交往中的主動性，角色定位的准確性，復雜情境的適應性、溝通的有效性、處理問題的原則性與靈活性，貫穿始終要體現理性。」

• 人際交往意識與技巧題的考察對象在於：自己與領導、同事之間的矛盾，在處理這些問題的時候，應該具備以下原則：

  1）自省

  不管是自己與領導還是同事發生沖突，都要從自己先反省自身問題。

  2）換位思考

  多站在別人的角度上考慮問題。

  3）溝通達成共識

  根據不同的對象採取不同的溝通方式和場合，做到具體問題具體分析。

• 面試人際關系題解題思路

  1）找出核心矛盾，目標即本人的態度

  找主體、抓主要矛盾

  2）正確分析(分析問題)

  答題時應該運用陽光和自省原則分析問題的核心矛盾。

  3）正確處理(解決問題)

  根據原因提出解決問題的對策。

Ⅶ 如何凝聚員工的共識

自中國加入了WTO之後，面臨越來越多的競爭，尤其是國際級、世界級的競爭。然而一個企業如何超越競爭對手，如何面對新的時代、新的挑戰、以及新的競爭。一個企業它到底是產品品質的競爭，還是價格的競爭，還是服務的競爭？很多人說只要把產品做得更好，從事這個品質管制，企業就可以生成發展。也有人說只要把價格壓得低一點點，讓競爭對手喘不過氣來，這樣就可以超過競爭對手。還有人說只要產品品質好，價格好的生意就可以做得起來。但是有人覺得只要服務好才是重點，用服務代替銷售。然而這三個理論都是對的，同時我覺得還是欠缺一點點的小小的關鍵！
因為一個企業它不是產品品質的競爭，也不是價格的競爭，更不是服務的競爭，企業對企業它是人才的競爭。國家對國家它也是人才的競爭。想想看，產品是誰設計出來的———是人，產品的品質是誰在管理的———是人，價格是誰定出來的———是人，服務是誰做出來的———也是人！所以企業它絕對不是產品的競爭，它不是價格的競爭，它也不是服務的競爭，它是人才的競爭。所以那一個企業擁有最多、最優秀、最適合的人才，那個企業就會蓬勃的發展起來。
一流的企業它就擁有一流的人才，二流的企業就擁有二流的人才，三流的企業就擁有三流的人才。公司的人才屬於什麼流的，就知道自己的公司是什麼樣的企業。一流的企業為什麼會有一流的人才呢？因為一流的企業擁有一流的領導者，二流的企業擁有二流的領導者，三流的企業擁有三流的領導者。看團隊、人才就知道自己是什麼樣的總裁，是什麼樣的總經理，是什麼樣的管理者。
既然企業是人才的競爭，那怎樣去吸引並且留住或是發掘好的人才呢？首先需要了解這個人才需要經過過濾，比喻說：你今天未婚的話，你是想要找個好老公或是好老婆的話，你會不會看到街上一個女的，哇，你是女的好吧我就娶你當老婆，肯定是不會的。因為你是男的看起來活著，也沒有死也不會死，好吧我就嫁給你吧。這些事情這些人都是要經過挑選。企業也是一樣的，你會不會找一個在街上要飯的人，當你企業的總經理是不會的，你會不會找個一個只有十二當你企業的總經理、管理者也是不會的，所有企業的人才都需要挑選。
所以如何挑選人才變成了一個很重要的話題，所謂的領導力，領導力不是去訓練人，領導力的定義是選對人。一般人從小到大沒有學習如何選對人，所以在經營企業的時候，覺得只要有一顆善良的心，有愛心，反正彼此以真誠相待，然後企業就會找到好的人,這個是全世界最大的謊言，人才的過濾，人才的挑選是有系統有方法的。
我們一起來分享一些財富五百大企業，挑選人才並且發掘人才以及留住人才的方法。 要選擇好的人才，第一個就是一定要列出理想人才的條件。就好象徵婚一樣，要列出來這個人的個性、職業、身高、體重、長相、以及所具備的人格特質等等。
比如我問一些女的要嫁好老公，身高大概是一米幾到多少？她們都說身高不重要。我說那給你一米四零，她們說不、不、不，一米七零到一米七五。我說體重呢？她們又說這個也不太重要。那我說給你三百斤，她們也說不、不、不。事實上她們都有一個理想的標准，而她們只是沒有列出來而已。假設對企業需要的優秀人才的條件沒有列清楚的話，那可以想像是很困難找到這些理想的人才。所以找到人才的第一個關鍵就是必須列出，針對每一個職位理想人才的條件。
人才到底需要具備什麼特質？第一個態度是非常重要的，第二個能力也是非常重要的，態度和能力哪一個比較重要呢？當然兩個一樣重要。第三個忠誠度非常重要。有人認為找一個忠誠的人，態度不好可以訓練，能力不好可以訓練其實這個不是方法。也有人認為找個能力好的人，反正做事情要結果就好，態度不好可以勉強接受，這個也不是好方法。
在美國有個最頂級的飯店———利茲.卡爾頓，那裡的服務人員的態度都非常好，有一次媒體采訪這個利茲.卡爾頓飯店的總裁，請問：總裁你們公司怎麼樣訓練這些服務員的，讓他們服務態度這么好？總裁微笑的回答說：我們利茲.卡爾頓飯店從來不訓練員工態度如何變好，我們只找態度好的員工來上班。
由此可見，選擇人才：態度、能力加上忠誠度這三者缺一不可。今天在招聘的時候，假如一個人遞了一份簡歷，在過去一年中換了很多工作，可見這個人的忠誠度肯定是不太好。假如這個人能力很好，但一開始態度不好，如何測驗態度？問：這個人在一個星期、一個月或是過去半年、一年當中看過哪些書籍？上過哪些課程？如果都沒有的話，表示這個人學習的態度有問題。比如說：要知道一個人的能力好壞，在過去的公司中，曾經創造了什麼樣的績效、經驗、結果。假如一個都沒有的話，那這個人不能用。不是沒有成功經驗不能用，而是用成功經驗的人比較好。假設一個公司要請一個人來當總裁或是總經理，是請有經驗的人比較好，還是沒有經驗的。
在美國NBA有一支球隊叫夢幻籃球隊，美國夢幻籃球隊有一群全世界最頂尖的籃球選手所組成。他們去參加奧林匹克比賽，不是說他們不可能失敗，而是他們贏球的機率怎麼樣？實在是太高太高了，因為這些人才都是世界一等一的籃球選手。我們想想看，美國夢幻籃球隊假如是你或我當教練的話，他們是否一樣最有可能得到奧運冠軍呢？事實上也是如此的，為什麼？因為他們聚集了全世界最優秀的人才。
所以最優秀的企業，最成功的企業，他們有什麼成功的秘訣？就是他們選對了人。假如選一個不會打籃球的人加入美國夢幻籃球隊，然後來訓練他成為頂尖的NBA職業籃球選手。事實上是不太可能的，因為每一個NBA的選手，都是之前通過他們在大學打籃球的記錄來篩選的。
所以企業在面試任何員工的時候，他過去是否有成功的經驗，這個就變得非常非常重要了。不是說沒有成功經驗的人或是沒有經驗的人不錄用。而是錄用已經有成功經驗的人，企業成功的機率就比較大。畢竟是請他們來幫助企業成功的,而不是他來了之後企業還要再幫助他，然後他做不好企業還有幫助他這樣做那樣做。這樣企業就浪費了太多時間、金錢和精神！
在全世界有史以來最頂尖的籃球隊—————芝加哥公牛隊，在八年當中得過NBA六次總冠軍。其中有兩年是籃球之神喬丹去打棒球了，假如喬丹當時沒有退休的話，可能他們連續八年獲得世界冠軍。為什麼公牛隊這么優秀？第一個就是有籃球之神邁克喬丹，第二個就是有夢幻球隊的前鋒皮篷，第三個就是擁有連續六年NBA的藍板大王羅德曼，第四個就是擁有NBA最好的教練傑克遜。在他們任何一個人之中，只要一個缺席的話，那他們贏球的機率就會大大的降低。在1998年公牛隊得冠軍後，教練傑克遜退休了，後來喬丹也跟著退休了，他說：假如教練不打球的話，那我也不打球了。
結果傑克遜退休一年，在過去三年當中，美國洛杉磯有一個NBA球隊叫做——湖人隊。在湖人隊里擁有全世界最頂尖的三名選手，這個三名都在爭到底誰是最頂尖，結果連續三年都沒有獲得總冠軍。而且在過去三年當中，他們每年換一個教練。因為這個湖人隊的老闆知道，一個企業不成功就是這個總教頭或是總經理有問題，在這個球隊里就是總教練有問題。所以每年換一個總教練，但還是沒有辦法奪得總冠軍。
有一天湖人隊的老闆想通了，他知道球隊的競爭事實上也是人才的競爭。他決定打電話去聘請這個公牛隊的前教練傑克遜，傑克遜說：我以前在公牛隊的年薪是四百萬美金，一般的教練才一百萬。要我到湖人隊打球的話，因為我已經退休不幹了，不需要錢了，你要聘請我的話就要付我七百萬美金的年薪。湖人隊的老闆說：沒有問題，你是優秀的人才，你是全NBA最頂級的教練，我們付你七百萬美金的年薪。
結果在2000年的時候，傑克遜在湖人隊執教的第一年，就奪得了2000年的NBA總冠軍。在2001年傑克遜執教的第二年，湖人隊依然是NBA的總冠軍。換個教練既然有這么大的影響，在企業經營當中，所以篩選的管理人員是最重要，最重要的。台灣經營之神王永慶曾經說過：一群老虎讓一隻羊來帶，統統變成羊，一群羊讓一隻老虎來帶，統統變成老虎。可見企業篩選人員是多麼的重要。
以前在我老師的培訓機構當中一共有八十位推廣人員，他們和公司一起破了很多，在世界推廣訓練這個行業的教育訓練的世界銷售記錄。很多人就問我的老師是怎麼樣創造這樣輝煌的業績的？實際上這個輝煌的業績，它只是一個結果並不是原因，原因是公司有一套方法來面試人。
到底是什麼方法？現在我就毫無保留的跟大家一起分享,在面試員工的時候，每次都會找一群人來面試。因為要從很多人當中才能挑選質量優秀的人，如：一次面試的人同時會有幾十人，那這幾十人來面試就先填問卷，需要對他過去的背景資料有所了解。這個問卷會要求這個人寫出他的優缺點，所以了解假如錄取這個人才後，怎麼樣發揮他的專長，怎麼找其他人來填補他的缺點，作為一個團隊的運作。
還在這個問卷上要求寫下個人短期、中期及長期的目標，所以作為一個領導者，怎麼樣幫助他可以實現目標。假設他在所在的單位或是公司里無法實現他的目標和夢想，那他可能會去其他公單位或公司。
也要在這個問卷中寫下為什麼要來這里工作的動機，因為動機是非常重要的。假設這個人填的第一是為了賺錢，這個人一律不錄用。假設一個人到一家公司，他唯一的動機是利潤的話，假如另一家公司付他更高的利潤，這個人會到哪一家公司上班？就會馬上去另外一家公司上班。假如另外一家公司再付他更高的利潤，想想看他會怎麼樣？他馬上會去另外一家公司上。這個人就變成了職業跳槽的，他沒有忠誠度無法建立團隊，所以一律不能錄用！
填好問卷後就問他們來這里的目標是什麼？他即將怎樣做到？這里只錄取一定要贏的人，而且拒絕失敗的人。這些人的目標假如不是要成為第一名的話，一律不錄取。如果有人說要成為第一名的，並不代表他真的能成為第一名。可以當場解釋出他的計劃，因為目標很重要，但計劃有時候比目標更重要。當他們解釋完了後，就可以告訴他們先回去等通知。
為了確保招聘的人員都是優秀的，可以根據企業招聘人的需求來對照，領導和管理人員可以一起商議，即使各方面的條件都很接近，只要有一個人認為哪個應聘人員不符合要求的就不錄用。為什麼要這樣？因為要確保企業里每一個人的向心力。只有任何員工進來，如果有一個管理人員已經看不順眼或是懷疑他的能力，這樣就無法建立非常好的團隊了,所以建議從新面試。
錄用的新員工，一定要經過所有的管理人員同時同意，只要有一個人不同意就不錄用，來確保整個團隊的向心力，這樣團隊人員的流動率就會很低。錄用人才的標準是需要有強烈的動機、堅定的信念，這樣在工作中遇到困難比較不容易退縮，這是優秀人才表現之一！
要做大事就要先從小事情開始做起，比如：自然界的植物是由種子變成大樹的，海洋里的魚類，是從小變成大的，所以在宇宙中一切都是從小到大的。所以一個人要想擁有大的成功的話，就必須先做小事情。當一個人要把一些微不足道的小事情都要做到世界第一名,他有這樣的決心和理想,那麼他做大事情就比較容易成功,遇到困難比較不容易退縮。
所以一個企業它不是產品品質的競爭,它也不是價格的競爭,它更不是服務的競爭,它唯一的競爭就是人才的競爭。假設一個團隊或企業沒有仔細的過濾人才、挑選人才、要想成功是比較困難的。一旦錄取一些員工以後,必須要給他們一個試用期,一個人看起來再怎麼好,講起來是再怎麼好,感覺起來是如何的對。但是人才是需要用了才知道的，所以一定要有一個試用期,不要一開始就簽一個長期的合約,萬一一開始第一個月的表現不好,或是第三個月的表現不好,這樣雙方都很難看。因為對團隊或公司來講是莫大的損失,對他本人來講,他能力無法勝任也是一種損失。所以一定要有一個試用期一般是一到三個月,絕對不能超過三個月最好是一個月。讓他知道在這個一個月里只要沒有達成考核的目標,就必須被解聘合作立即停止。所以在第一月他就會全力以赴,因為知道在第一個月里只要沒有達成目標,那就即將被開除,所以在一個月當中他是否能達成目標,就決定了他是否是優秀的人才。
有些人會說,有的人是在半年後才發揮出來他的潛力。那麼對不起,假設要在商場上競爭的話,要做行業的第一名,要做國內行業的第一名,要做世界級的競爭,就不能找一個選手他本身有缺點,就像殘廢一樣的話,假如要帶一群殘廢出去比賽的話,不是不可能只是效果不太好。有很多團隊或公司有些不好的員工,有的領導、主管說自己心地善良、心太軟。當然我們做人心地一定要善良,但是對於選擇人才一定要嚴格的執行,心太軟的後果就是自己倒霉、自己吃虧。同時別人也沒有得到他的報酬,工作起來也是累得要死,
所有的員工都可以分成兩種:第一種叫做資產,第二種叫做負債。什麼叫做資產?找他做這個事情他就可以做得很好,找他做這個事情授權給他,即使不需要自己監督或是只是需要一些小小的監督,他就可以到成或是做到你想要的結果。什麼叫做負債?老是討論公司的問題、老是給意見、老是抱怨。給意見抱怨之後又不給解決方法然後再散播一群的負面訊息,讓所有的員工都認為公司是不是真的有很大的問題,然後影響每個人都缺乏行動力,這樣的員工在"孫子兵法"裡面來講要除惡,我們必須把負面除掉,像在一塊空地上種一些新的種子一樣,就必須去掉一些雜草要斬草除根,要不然我們沒有辦法讓新的種子好好長起來。所以任何的團隊、任何的公司都需要先除惡。
所以建議各位領導,主管,把團隊或公司里所有的人至少列出來五到十個名額,分成資產和負債兩種。負債的經過溝通、訓練、警告後無法改變的馬上解聘，要不然以後會影響到整個團隊或整個公司是比較危險的事情。

Ⅷ 如何打造團隊凝聚力

導語：一個團隊要有個共同的發展目標，有沒有共同的目標，共同目標的好差，直接影響團隊的風氣、精神和凝聚力，共同目標，要通過個體目標來實現，個體目標要注重個體的發展。一個團隊的未來設想與可能方向要經常與團隊成員討論、爭論，讓他們在潛意識支配下進行自我設計。個體成員看重未來，更看重創造未來的機會。對他們追求的這種境界，要鼓勵，要尊重和珍惜他們的創業激情！

如何打造團隊凝聚力

1、團隊內部倡導一種正確的價值觀；

2、經常和你的團隊員工們一起工作；

3、多與他們談現在，現在如何靠近理想，談未來；

4、鼓勵我們的團隊成員，讓他看到自己的進步；

5、讓每一個團隊員工始終有個好心情；

6、樹立團隊整體的共同敵人。企業內訓課程意義：進入21世紀，隨著市場競爭的日益激烈，現代企業更加強調發揮團隊精神，建立群體共識，快速因應顧客需求，提升工作效率。

如何打造團隊凝聚力

1、讓員工明確團隊目標

將團隊目標在每一個團隊成員入職的第一天起，就准確無誤地告訴他。我們門店目前在公司處於什麼位置？我們的優勢是什麼？我們的業績指標是什麼（月度、季度、年度）？你這個職位的工作職責是什麼？達到優秀的標準是什麼？達到合格的標準是什麼？

大多數員工剛到一家新公司上班，都是滿懷熱情和憧憬的，他們大都有要好好做事、得到領導賞識的美好願望。如果做領導的不能對其進行引導，他們往往會不知道如何做，更不知道如何做好這份工作。當他按照自己的思路去做事後，又很可能和領導要求的標准不符，接下來得到的就是批評和埋怨。再接下來呢？員工的積極性能不受到挫敗嗎？

門店經營中不可避免地會遇到各種問題和困境，只有每個員工都明白了團隊目標，遇到問題時才會不氣餒，不放棄，積極尋找解決的方法。

2、培養員工團隊精神

在南美洲的草原上，生活著無數螞蟻，每當夏季天氣酷熱的時候，山坡上的草叢經常會突然著火。只見火勢異常迅猛，並且越來越大，螞蟻被熊熊烈火逼得節節後退。火的包圍圈越來越小，螞蟻漸漸地無路可逃。

這時，出乎意料的事情發生了：只見螞蟻們迅速地聚攏起來，緊緊地抱成一團，然後這個蟻團滾動起來沖向火海。黑乎乎的大蟻團很快就被燒成了火球，發出了噼里啪啦的聲響，但是這個火球依然向外滾去……

火球終於滾出了火海，居於火球外圍的螞蟻被燒死了，但更多的螞蟻卻絕處逢生。南美洲的螞蟻就是這樣才得以繁衍下來。

這是什麼？這就是團隊精神。為了團隊目標，可以奉獻，可以犧牲個人利益的精神。

團隊精神的另一種含義是整體大於部分之和。團隊目標，門店業績是靠門店的每一位員工共同完成的，單靠哪一位員工都很難達成。所以，作為店長一定要培養員工的團隊合作意識，互相關心、互相幫助、互相鼓勵，團結協作，為共同的目標而努力。

3、注重員工個人發展

零售企業要為員工建立職業發展規劃，讓每一位員工都清楚地知道自己在公司的發展空間。這也是減少員工流失的最好方法。

4、適當授權

店長授權給有能力且熟練的員工，一方面可以激發員工的工作熱情，使其產生工作成就感。另一方面，授權也使店長從繁忙的瑣事中解脫出來，專注於更重要的事情，提高了工作效率。當然，我們也必須注意合理授權。

5、經常與員工交流

員工進入一個企業後，在不同的時期會面臨不同的問題，每個員工因自身背景不同，在工作中、生活上也會遇到各種問題。作為門店店長，要有敏銳的嗅覺和觀察能力，及時發現問題，及時與員工進行溝通，以免員工因此影響工作。問題的及時處理，不僅會增進員工對你的信任，也會增加你在團隊中的威信和影響力。

6、注重員工培養

優秀的零售企業無不重視對員工的培養。員工會對對自己進行培訓投資的企業心存感激，並以更加努力的工作來回報企業。另一方面，經過培訓，員工各種專業技能和綜合能力得到提升，有助於其在工作中提高工作效率，工作起來更加得心應手，促進門店和企業的提升和發展。但是有些企業老闆害怕員工培訓後會離職，或不捨得對員工進行培訓，這都是很狹義的思想。你能把最前沿的管理思路及方法教給中層管理人員嗎？你能把高效的銷售技能和顧客服務方法教給基層員工嗎？如果你自己不能，但又不想投入人力物力培訓員工，那你的企業能做多大，能做多強？

沃爾瑪給員工的培訓速度等同於其開店速度，沃爾瑪商學院給予各級員工的培訓是很系統的，這需要投入大量的人力物力，他們難道沒有考慮過投資回報率？事實告訴我們，培訓你的員工，你會得到最大的回報。

如何打造團隊凝聚力

一、加強支部建設。發揮堡壘作用

21世紀是一個團隊至上的時代。所有事業都將是團隊事業。這就需要一種團隊凝聚力，正如歌詞中唱的那樣「團結就是力量」，團結，是一種胸懷，一種氣度，一種覺悟，一種品格。只有擁有了一支具有很強向心力、凝聚力、戰鬥力的團隊，才能帶出一支作風頑強的職工隊伍。我們將支部建設作為「三基」工作的根本，黨員幹部通過簽訂承諾書、重溫入黨誓詞來強化黨員意識和服務意識。工作中，黨員幹部必須以身作則，對團隊成員起榜樣和示範作用，以黨支部為核心不斷提升管理處的綜合素質，增強班子作風。以學習實踐科學發展觀活動為載體，黨支部圍繞「五好」目標，全面落實「五項規范」，積極開展黨員責任文化建設，使黨員幹部受到了教育，改進了作風。圍繞創先爭優，認真落實黨支部GOM標准，抓好黨員和幹部隊伍建設。在「雙亮"HI程中，黨員亮出責任、亮出身份、踐行承諾，樹立了黨員幹部的良好形象。在實際工作中堅持「兩統一、三及時、四個不」。即：黨員幹部執行決議，思想要統一，處理生產經營中的重點難點問題，黨員幹部認識要統一：黨員幹部意見分歧及時溝通，遇到困難及時幫助，出現失誤及時補救：班子成員權力面前不爭大小、枝節問題不爭你是我非、榮譽面前不爭你多我少、責任面前不推諉扯皮。從而贏得了職工群眾的信賴，班子的凝聚力、戰鬥力不斷增強，黨支部戰斗堡壘和黨員的先鋒模範作用得到了充分發揮。在2012年的台風哈維來襲時，小區汪洋一片，很多樹木東倒西歪……面對險情的發生，班子成員在第一時間趕到小區現場，清理雨水鼻子、設置安全標識、查看受災情況：老師傅張繼廣、老黨員孔令臣主動來到小區，不顧風吹雨打，處理倒伏的樹木、影響居民出行障礙物和樓道的積水：青工李繼波、張元元則跋涉在齊膝的雨水中處理住戶電路故障、落實房屋漏雨情況。由於處理及時沒有造成安全事故，同時最大程度的降低了居民損失，維護了小區居民的正常生活。

管理處現有員工42人，成員之間由於價值觀、性格、處世方法等方面的差異而易產生各種沖突，人際關系易緊張。我們黨支部及時發揮戰斗堡壘作用，支部成員適時和基層員工研討EAP有關知識，引導團隊成員調整心態和准確定位角色，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做，注重人文關懷和心理疏導，真正做到關心、關注、關愛職工，提高員工幸福指數，促進員工身心健康，進一步增強隊伍的凝聚力和戰鬥力。

二、注重教育引導。凝聚服務正能量

我們仙河社區物業一公司的朱元昱師傅，憑著自己的良好品格、向上精神、過硬作風、以及一個又一個感人故事當選為「感動勝利」人物，「寧肯自己麻煩千遍，也不讓居民半點不便」、「把小事做好，把好事做到老」的人生信條和保持「快樂工作」的陽光心態，尤其值得大家學習。我們把學習朱元昱先進事跡和自己的日常工作結合起來，先進就在身邊，榜樣的力量是無窮的，通過一點一滴的提高進步，為「美麗先河」，為仙河的美麗傳遞正能量，正能量更能正確引導人的行為。為加強員工感情，提高員工相互配合的默契度，管理處開展了拔河、跳大繩、扭秧歌、打腰鼓、舞台劇、消夏晚會、團結一致向前跑等活動。通過這些活動的開展，管理處成員之間的感情得到增強，同時團隊配合能力和觀察力得到了不同程度的提升。對生活中確實有困難的職工，我們組織人員上門包餃子、搞家政服務、衛生掃除、送醫送葯，將管理處的溫暖送到了家裡。這一切，讓基層員工感受到了「中華」大家庭的溫暖。

三、培育團隊願景。增強團隊意識

物業費收繳率和居民滿意率是檢驗物業服務質量高低的重要指標，管理處以這兩條指標為工作主線，以「服務油田生產、服務職工群眾」為己任，真誠服務，全力做精做優物業服務。團隊遠景目標：做一流服務，創建和諧示範小區：管理處服務宗旨：服務靠我們，滿意在中華。引導團隊成員努力為實現管理處的目標盡職盡責、盡心盡力。強調以人為本，激發人的`干勁，引導員工向好的價值方向發展，以利於對企業做出更大的貢獻。按照馬斯洛的理論，每個人都有追求自我價值實現的意識和能力。因此在工作中有效地把企業的價值觀、團隊目標和員工個人發展的追求有機地結合起來，才能把管理處的發展和個人成長進步結合在一起，提高凝聚力。不定期開展集體活動，用活動聚人心。仙河社區同濟河沿岸景觀「紅飄帶」的維護、黨員奉獻日的義務勞動、小區環境治理會戰、高峰期的道路疏堵、「六亂治理」中與居民的溝通，都有著我們團隊的身影，在這些活動進行的同時也增強了員工的凝聚力和向心力，因為只有心往一塊想，勁往一塊使，才能攻堅克難。

四、加強學習培訓。提升員工的技能素質

只有一個懂得不斷充實自我的學習型團隊，才能在發展的社會創造出更好的業績。物業服務是件普普通通的工作，不需要特別的專業技術知識，從學習的態度上來講，大多員工主動學習意識性不強，他們多滿足固有的知識和經驗，而不很自覺吸取新知識，也不積極開展橫向學習。面對這樣的局面，我們適時和員工溝通，並通過技術比武、勞動競賽、業主評價等手段，評比出優勝者給予特殊獎勵，激勵職工愛學習、比服務、賽技術。從增強幹部職工的責任意識、服務意識入手，深入開展「打造高度負責任、高度受受尊敬企業」和「思想再解放、觀念再轉變、潛力再認識，推進科學發展」大討論活動，教育引導全員樹立「每一項工作都是產品、每一個崗位都是窗口、每個窗口都要做優」的理念。加強職工技能培訓，採取集中培訓與個人學習相結合，理論學習與實際演練相結合，崗位培訓與持續學習相結合的方法，切實提高培訓的針對性與實用性。在培訓方式上，不斷創新培訓模式，鼓舞職工學習熱情，通過「一日一題、一周一練、一月一考」等形式，切實提升操作人員技能，打造一支「敬業為民、樂於奉獻、盡職盡責、技術精湛」的職工隊伍，涌現出了「技術能手」張元元、李繼波、武艷等，小區管理處的服務水平不斷提高。

Ⅸ 面試如何管理一個團隊

問題一：當面試官問你一個團隊該怎麼去管理要怎麼回答 要管理好一個團隊，首先要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，把自己優良的工作作風帶到團隊中，影響到每一位團隊中的成員，要有海闊天空的胸襟，用真誠去打動每一位成員。
第二，要在團隊中建立好培訓工作，把公司的文化和工作技能自己的特長的工作技能在實際工作中，傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的企業文化和知識技能培訓，也是留住團隊成員的最好方法。
第三，在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個成員明白，來公司是工作的，不是來玩的，
第四，人性化的管理，工作是嚴謹的，但是管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，如何協調好成員的工作情緒，以及建立好上下層之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。
第五，要讓每個成員明白團隊工作的目標，掌握好如何高效率的完成工作目標的方法。
第六，做好團隊的幕後總指揮，成員在工作中肯定會遇到各種自己無法應付的問題，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什麼問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。
第七，協調好上層關系，把上層的任務和思想傳達好給每一位自己的成員，讓團隊至上而下達到良好的協調，目標以至，圓滿完成公司的目標。
以上只是管理工作中很少的一部分，更多的要在實踐中體現。

問題二：面試官喜歡問：如果你是領導，你怎樣去管理一個團隊？ 我會現在「理」字上做文章，即先把你的問題理清、把團隊成員理清、把團隊性質、任務、責任、目標理清、理順。把團隊的的差異化特點找出來。
而後會在「管」字上做文章，管好自己的團隊目標
最後我理解為帶團隊一等用「心」去帶
帶團隊二等用眼睛和嘴巴去帶
帶團隊三等用雙手和雙腳去帶
帶團隊四等用雙手加雙腳在加上眼睛和嘴巴去帶
我是要將一個團隊從四等一邊管一邊理的從四等帶到一等

問題三：面試團隊經理時面試官問:談一下你平時是怎麼日常管理的？該怎麼回答最佳 20分 從我負責單位人力資源招聘的角度給你提出幾點建議，供你參考， 1、帶多幾份簡歷前往面試，沒有比當被要求提供多一份簡歷而你卻沒有更能顯示你缺乏准備的事了。帶多幾份簡歷，面試你的人可能不止一個，預先料到這一點並准備好會顯得你做事正規、細致。 2、留心你自己的身體語言，盡量顯得精警、有活力、對主考人全神貫注。用眼神交流，在不言之中，你會展現出對對方的興趣。 3、初步印象和最後印象。最初和最後的五分鍾是面試中最關鍵的，在這段時間里決定了你留給人的第一印象和臨別印象以及主考人是否欣賞你。最初的五分鍾內應當主動溝通，離開的時候，要確定你已經被記住了。 4、完整地填妥公司的表格――即使你已經有簡歷。即使你帶了簡歷來，很多公司都會要求你填一張表。你願意並且有始有終地填完這張表，會傳達出你做事正規、做事善始善終的信息。 5、緊記每次面試的目的都是獲聘。你必須突出地表現出自己的性格和專業能力以獲得聘請。面試尾聲時，要確保你知道下一步怎麼辦，和僱主什麼時候會做決斷。 6、清楚僱主的需要，表現出自己對公司的價值，展現你適應環境的能力。 7、要讓人產生好感，富於熱情。人們都喜歡聘請容易相處且為公司自豪的人。要正規穩重，也要表現你的精力和興趣。 8、要確保你有適當的技能，知道你的優勢。你怎麼用自己的學歷、經驗、受過的培訓和薪酬和別人比較。談些你知道怎麼做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的關鍵。 9、展示你勤奮工作追求團體目標的能力，大多數主考人都希望找一位有創造力、性格良好，能夠融入到團體之中的人。你要必須通過強調自己給對方帶來的好處來說服對方你兩者皆優。 10、將你所有的優勢推銷出去，營銷自己十分重要，包括你的技術資格，一般能力和性格優點，僱主只在乎兩點：你的資歷憑證、你的個人性格。你能在以往業績的基礎上工作並適應公司文化嗎？談一下你性格中的積極方面並結合例子告訴對方你在具體工作中會怎麼做。 11切忌侃侃而談，用事先准備好台詞上場背誦，衣著要簡朴，遇到不懂的不要裝懂。表示出謙虛的樣子。即使答對，也不要盛氣凌人。因為你的經歷比考官差得很遠。祝你成功 下面有幾個問題是公司 面試 人員常常會提出的，針對這些問題好好准備，在 面試 時也就不會啞口無言，無言以對了， (1)為什麼想進本公司? 這通常是面試官最先問到的問題。此時面試官就開始評斷錄用與否了，建議大家先判斷自己去應征的工作性質，是專業能力導向呢，或是需要溝通能力，其實現在市場多以服務為方向，所以口才被視為基本能力之一，所以在此時就要好好表現自己的口才，而口才較差者就務必表現出自己的專業能力即誠意，彌補口才不足的部幀? 回答這個問題時，一定要積極正面，如想要使自己能有更好的發展空間，希望能在相關領域中有所發展，希望能在公司多多學習等等?此時可以稍稍誇一下面試公司，但切記一定要誠懇，不然可是會畫蛇添足，得不償失哦!對於社會新鮮人的建議則是，由於之前沒有工作經驗，所以建議你可以坦承的說出自己的動機，不過用語還是要思考一下。 (2)喜歡這份工作的哪一點? 相信其實大家心中一定都有答案了吧!每個人的價值觀不同，自然評斷的標准也會不同，但是，在回答面試官這個問題時可不能太直接就把自己心理的話說出來，尤其是薪資方面的問題，不過一些無傷大雅的回答是不錯的考慮，如交通方便，工作性質及內容頗能符合自己的興趣等等都是不錯的答案，不過如果這時自己能仔細思考出這份工作的與眾不同之處，相信在面試上會大大加分。 (3)自己的優缺點為何? 有許多面試官都喜歡......>>

問題四：面試怎麼表現自己的團隊管理 我是做人事工作的，一般有這幾種表現方法：
1、做久管理崗位的人，看起來會有領導的樣子，比如說話和姿勢
2、描述自己所在的團隊架構，比如自己有X個下屬，XX職位負責XX職責
3、舉例子，數據――比如團隊的業績或者完成的項目，具體自己在團隊管理上做了什麼，起到了什麼作用

問題五：面試試題、如果給你一個團隊你該怎樣去做？ 這類面試題，主要考察應聘者的管理能力與人際處理能力。可以從幾個方面入手：
1、團隊核心目標是什麼
2、針對團隊的目標，准備從哪幾項工作內容入手，可能遇到哪些阻礙，打算怎樣解決
3、如何維護團隊里的人際關系

問題六：怎樣才能管理好自己的團隊？ 一、如何管理好團隊
1． 工作重點應該是對團隊的管理，讓管理的團隊發揮出更大的潛能。
2． 應該善於發現問題，並且要善於發現人才，培養人才。 善於調動人的積極性，把握好團隊中每一個員工的心態，並能進行積極引導。
3． 善於營造一個良好的工作環境，消除商務代表的消極情緒，使其在一個嚴肅、競爭而又活潑的氛圍中工作。
4． 培養商務代表的責任感和集體榮譽感，使他們體會到部門是個人實現目標的載體，部門的發展需要他們的貢獻。在工作中強調個人與集體的利益關系，使兩者有機的結合起來。
5． 及時發現和解決部門存在的不利於工作的消極思想，對於員工積極的思想給予肯定。
6． 積極培訓引導新員工，並給予提升老員工的機會，使業績得到提高。
二、總監和經理如何提升員工工作熱情
1， 明確告訴員工所在部門的處境和上級對他的期望，並在工作中賦予他們更多的責任和使命。
2， 引導員工樹立長期和短期的工作奮斗目標，並為實現目標而努力工作。
3， 針對一些發生的問題，積極與下級進行溝通。
三、總監和經理如何招聘和培養新人
1、招聘的新人首先達到下面的要求：
a、 適應環境的能力;b、 成功的慾望;c、 自信心d、 反應能力；e、 表達能力 f、 綜合素質 g、 精神面貌h、 勤奮 i、 親和力 j、 想像力 k、 對企業的忠誠度l、 自我發展的能力 m、 學習的能力 n、 上進心 o、 韌性 p、 人的品德 q、 經驗
一個求職人員如果具備了以上要求的五分之二，基本上就是一個合適的銷售人員。
2、面試時的經驗：
多問開放式問題，比如：怎樣評價自己的工作能力？
打破面試常規，比如：今天我暫時不想問你什麼，你有什麼要問我的？
觀察應聘過程中的細節，注意對方講話的語速，根據情況判斷應聘者的未來。
3 、如何讓新人快速成長
給予充分的鼓勵，幫助他們樹立自信心。
幫他們准備一份電話稿，讓他們快速進入角色。
優秀商務代表出去見客戶時，讓新人主動跟隨，了解談判的整個過程。
當新人約見到意向客戶時，經理或安排老員工陪同，通過快速簽單來增強他們的信心並調動他們的工作熱情。
四、總監和經理如何對待月底沖刺這中現象
1 打破月初積累，月底到帳的慣性思維，形成每天積累，每天到帳的良性習慣。
2 從思想上讓下級樹立起每天都要從零開始的信念，把工作做在前面，不至於在工作中被動。
3 當遇到下級產生月底肯定收回來或現在還早的消極想法的時候，一定要指引他消除這種思想。
五、總監和經理的工作方法
1、培養團隊的學習能力
公司的產品越來越多， 這就要求下級短期時間內能熟知每一個產品，總監和經理必須是產品專家。 熟知產品是業績提升的基礎，總監、經理不僅要建立好一個團隊，還要有培養團隊學習的能力！
2、工作一定要有計劃，要有目的性。
要制定工作的長期計劃和短期計劃，讓每個人都能知道自己應該做什麼，怎麼做。
3、走動式管理，點對點的交流，發現員工中存在的問題並及時解決。
全面掌握每個員工的思想動態並及時幫助排解不良情緒，同時可以增進和員工的相互信任，並增加團隊的凝聚力。
4、激勵員工。
不但要激發員工的自身潛力，更要不斷提升員工的士氣。 鼓勵、認同、適當表揚是重要的，
六、總監、經理對公司的幾點建議：
1：多舉辦類似的交流會，對提高業績一定有幫助。
分公司間的直接交流能達到好的效果：（1）互相攀比，不甘落後，能提高經理對提升業績的慾望；（2）直接交流，可操作性強；（3）對比鮮明，能明顯看出......>>

問題七：面試官問我是怎麼管理的，我是一個基層管理者，我要怎麼回答才合適 做為基層管理者，回答從以下幾個方面：
一、做為剛入職的管理者，首先我需要了解我的團隊成員，了解每一個人的性格，然後通過不同的方式與員工溝通；
二、首先通過榜樣作用，帶動整個團隊，通過自己的工作能力與良好的工作習慣，來帶動整個團隊的工作表現，以提升整個團隊的工作效率；
三、保持良好的心態去面對所有的事情，一但碰到問題，應保持心平氣和，找方法去解決問題，與員工及協調查部門多溝通，多了解情況；
四、關心員工也很重要，因為每一個員工的需求都是不一樣的。因此，不管是在工作上，還是生活上對員工要多給予關心與幫助，在政策允許的情況下，盡量滿足的員工的需求；
五、嚴格遵守公司管理制度，保持團隊良好的執行力，要想嚴以律人，首先要自律。

問題八：如何管理帶領團隊 管理就是通過管人達到理事的目的，是通過調動團隊的力量去完成企業的目標。管理的核心是調動他人的力量，初做主管者往往不能突破這個瓶頸，勤勞有餘，策略不足。 解決：盡快充實理論基礎，在實踐中加以印證，不斷摸索總結，將理論轉化為自已的管理技巧和藝術。盡快轉換角色，以調動他人為核心，在學習、摸索、嘗試中提高管理能力。 問題2：新招員工經驗淺溥，卻沖勁十足點子多多，但老員工以至主管雖經驗豐富卻往往循規蹈矩，創意不足，主動性不強。 分析：老員工經過一段時間培訓、學習、實踐之後會形成自已的「制式思維」，工作內容和環境的固定更強化了這種軌道效應，雖然經驗豐富，但卻沒了新想法，「鬥志衰退，老氣橫秋」。而新人帶著原有的其他領域的知識和體驗，面對一個新的工作內容和環境，加上新人的熱情，自然可以擦出許多「火花」來。 解決：利用「鯰魚效應」激發團隊戰鬥力。對新員工要善加引導，激發他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護新人的建議慾望；利用「鯰魚效應」激發老員工的動腦意願和干勁。同時要防止新員工「得意忘形」，告誡他們在知識和經驗上的欠缺，防止新老員工間產生矛盾。 問題3：業代們常常對主管下達的命令、公司推出的促銷案「不敢苟同」，或全無信心或諸多抱怨，不願盡力、主動地執行。 分析：最貼近市場、了解市場的是業代，一切策略的執行者也是業代。上級下達的任務、策略有其認識高度，但從周密性、可執行性及結合市場實際等方面講，業代永遠是老師。如果業代能參與策略制定，不但會使計劃更完備，更可以激發業代的成就感和責任心。業代執行「自已制定的策略」時，自然少些借口多些主動。 解決：集思廣益，全員管理，全員「參政」。建立市場資訊收集渠道，及時掌握市場信息；培養業代的企劃、業務技能，提高業代動腦能力，營造全員管理的氣氛；鼓勵業代大膽提案。任何市場策略的制訂，主管先有思路及草案，召開討論會讓業代暢所欲言，修正不足之處達成共識。問題1：主管下達指令，業代卻不知從何處下手，信心不足或一味蠻干，結果事倍功半，效果大打折扣。 問題4：主管下達指令，業代卻不知從何處下手，信心不足或一味蠻干，結果事倍功半，效果大打折扣。 分析：策略必須通過細分的動作描述和任務分解來完成。業務之所以迷茫是因為能力、經驗所限，對策略不能深入理解，對執行方法、步驟等也很難自發產生清晰思路，沒有方向 感。解決：精準溝通，符合***art 准則（S:具體的； m：可度量的；a：可實現的；r：相關的；t：有時間限制的）。策略傳達、任務布置時須考慮以下因素： 1．任務描述：任務目的、任務內容、任務目標（量化）； 2．資源描述：人力資源、設備投入、資料支持、起止時間； 3．過程描述：任務細分及每項分任務的任務描述、資源描述； 4．檢核：參考過程描述中對各項分任務設定的目標，制定各分任務檢核標准（量化），明確檢核負責人、執行人，明確檢核時間、方式、結果（量化）和復命渠道。 5．獎罰：針對各分任務的檢核結果制定量化的獎罰標准。 問題5：團隊缺乏完善的制度，紀律鬆散、效率低下。 分析：每一個人都有惰性，當員工出現失誤、謊言、偷懶等現象之後，首先應該反思的是主管，是制度給了員工犯錯的機會。 解決：用制度來約束人，讓員工一言一行無不有法可依，有標可考，這樣主管才能從「煩瑣」中脫身。 1．首先建立考勤、衛生、辦公室及會議室紀律等基本制度。 2．建立日常業務管理制度：（1）主管應充分熟悉每位業代的工作內容及容易出現的漏洞，形成日常業務管理制度的初步思路；（2）召集業務骨幹提出日常業務管理制度的框架；（3）召集全體人員確定管理制度內容草案，包括業代日常工......>>

問題九：面試官問為什麼我要遠你做團隊主管怎麼回答 你就說你當了團隊主管後會怎麼積極帶領團隊贏得成功，你比其他人有哪些更多的組織優勢和管理才能，你會以怎樣的責任心給團隊、公司一個很好的交代，有哪些創新的想法等。

問題十：面試中,常問到給你十個人的團隊,你怎麼帶?如何正確回答 根據團隊的使命任務，可以分為2-5個小組，確定責任人，明確每個人的職責分工。定期或不定期，對各小組及成員完成任務情況進行督查。重點督促各小組和成員履行職責、完成任務、團結協作方面的情況。

Ⅹ 如何提高團隊的凝聚力

提高團隊凝聚力的10個方法
1、團隊共同的目標
一個團隊為完成某個任務或項目，首先需要確定成員一致認可的具體目標。一個好高騖遠的目標，會讓人覺得不踏實、不可靠、沒有追隨的價值，繼而使團隊成員分心離德，導致軍心潰散。所以，這個目標必須在力所能及的范圍之內，有一定的真實性和可操作性。但這個目標又不能輕易實現，必須有一定的難度，使得立志干一番事業的人值得為這個目標奮斗。
一個好的目標，會讓團隊在實施中，既覺得有難度，又會覺得比較可行，經過全體成員的通力合作和不懈努力則可以實現，而且目標的實現，能帶給大家成就感和榮譽感。團隊共同的目標必須經過團隊的充分討論、補充和認可，從而上升為團隊的共識。也只有通過全體成員的討論和認可，才能讓每一個成員都把這種行動和規劃，看成是自己為自己制定的，而非別人為自己制定的，從要我干，到我要干，這就是團隊的共同目標向團隊凝聚力的第一步轉化。
2、團隊帶頭人的領袖氣質
團隊帶頭人或領導是團隊成員的核心，他的領導藝術、才能氣質在很大程度上影響到團隊凝聚力的形成乃至團隊的成功與否。
一般說來，團隊帶頭人須不懈地學習，使自己逐步形成儒雅的風度、瀟灑的儀態、自如的`表情。氣質反映出一個人的基本素質、受教育程度乃至被人信賴的程度。它有一種自然的難以替代的親和力和凝聚力。
團隊帶頭人應該始終充滿樂觀的精神，遇到困難和問題不輕易在成員中流露出悲觀失望的情緒。
團隊帶頭人應具有誠信守諾、嚴己寬人、豁達寬容、以德服人、忍小謀大的個人修養，這種修養形成的人格魅力將使團隊內形成無形的向心力，團隊成員會心情舒暢地、自覺自願地接受指導和任務，並以仕為知己者死的豪情投入工作。
團隊帶頭人應以身作則，所謂以身作則即自己的行為符合團隊規范和規則，不得置身於團隊法規以外，並成為團隊行為的楷模。
團隊帶頭人應該是善於溝通、善於平衡的高手，在繁雜的內部關系、上級關系，對外合作關系中從容應對、游刃有餘、果斷勇毅，藝術性地化解矛盾，和解關系。
團隊帶頭人應具有敢於承擔責任的精神，權力在某種程度上說也意味著責任，他理應承擔比別人更大的風險和責任。團隊建設的成功與否，團隊帶頭人應負主要責任，切忌成績功勞歸於自己，過失問題推給他人的不良作風。
3、團隊成員志趣相投自願組合
一個凝聚力強的團隊，其成員組成必須是完全自願的組合。團隊成員有著相同的抱負和目標，目標志趣不同的一群人，就談不上凝聚，所謂道不同不相為謀也。在團隊中盡管每個人的習慣愛好不盡相同，但團隊成員都願意為共同目標的實現，自覺地限制自己的非主流志趣，並調整自己的志趣與大多數成員的主流志趣逐步趨同，為團隊的前程，也為自己的前程，團結一致、全力以赴去奮斗。
4、良好的外部環境
所謂外部環境，是指形成團隊的社會需求和上級領導的認同度與支持力度。當前，團隊建設的重要性已成為各級領導和志士仁人的共識，從定員定責，經費保障，政策配套，獎懲措施等予以全方位的指導和支持。團隊成員在如此良好的外部氛圍中，既獲得了社會與領導認同的自豪感，又有自覺責任重大的緊迫感。良好的外部環境如同在粘合劑上施加外力，使團隊凝聚力愈壓愈強。
5、和諧的內部人文環境
團隊和諧的內部人文環境對團隊凝聚力的形成至關重要，一個高效率、有戰鬥力、發展良好的團隊其內部環境必然是和諧融洽的，團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，團隊成員把團隊當成「家」，把自己的前途與團隊的命運系在一起，在處理個人利益與團隊利益的關系時，團隊成員採取團隊利益優先原則，個人服從團隊。團隊與其成員結成牢固的命運共同體，共存共榮。成員之間在工作上相互協作，相互寬容，相互溝通、利益共享。在生活上彼此關懷，彼此信任，充滿友善。大家心情輕松愉快，把參入團隊活動看成是一種享受。團隊成員對團隊事務全心投入，盡職盡責，參與管理、決策。團隊內部充滿熱情、充滿活力，洋溢著生機勃勃的和諧氣氛，即所謂「風氣好」，在這樣的氛圍中，團隊才易形成較強的凝聚力。
6、完善的規則
一個優秀的團隊並不是簡單的 「人的集合體」，而是通過團隊的規則與精神，將每一個團隊成員的優勢與能力充分而合理地凝聚在一起，形成一種遠遠超越個體力量簡單相加的效果。每一個成員的行動都不能是盲目的、隨心所欲的，必須將自己的行為加以約束和限制，遵循一定的規則和方向，這種規則和方向就是根據團隊的目標和整體利益而共同制定的各項制度、條例、規定等等。團隊全體成員共同遵守共同制定的規則、權力及義務，並以此規范約束自己的行為，從而形成一個戰鬥力、凝聚力極強的群體。一個無組織、無秩序、無規則的團隊往往人心渙散、四分五裂，其結果也只能是全軍覆沒。
7、合理的分工協作
一個團隊目標的完成，需要大家共同配合一起來分擔，因此團隊分工協作特別重要。團隊成員由於個人經歷、興趣愛好、業務素養、專業技能等方面存在差異，每個人都有最適合自己的定位點，團隊的分工應將每個人安放在最