薪酬績效數據結果如何分析

⑴ 薪酬數據分析應該怎麼做

轉載以下資料供參考
薪酬分析步驟
職位分析
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標准，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查
薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合並考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法

⑵ 如何進行薪酬數據分析有什麼好的辦法

人們經常會將員工的薪酬和員工的工資混淆，所以一般會把對工資的統計，認為是對薪酬的統計。其實，薪酬是員工向僱傭自己的用人單位提供勞務，所獲得的各種形式的酬勞;而工資只是用人單位提供給員工的薪酬之一，是薪酬的一部分。要想對企業的薪酬數據進行全面分析，就必須要做好事前的充分准備。正因為薪酬是包括工資在內的，所以它的分析，不同於普通的工資統計分析，它是比工資的統計更為復雜的一項工作。因此必須保證前期的准備是很充分的，這樣才能較好地為後期分析維度的擴大打下堅實的基礎。

在進行薪酬數據分析時，只有保證在堅持以上四項原則的基礎上開展，才能確保薪酬數據分析的工作能夠有序地進行下去。

⑶ 如何用數據分析高管薪酬與企業業績相關性

高管薪酬與公司績效的實證分析增加，是現代企業理論研究的重要問題。解決這個問題的關
（一）變數和數據鍵，在於將高管薪酬與公司績效掛鉤。如何更好地實現高管
將實證研究的有關變數分為以下幾組：薪酬與企業中長期績效掛鉤的激勵機制，設計合理的高管薪（LNPAY）採用高第一組，自變數：高管薪酬組。高管薪酬酬契約，促進高管薪酬對公司績效最大化的實現等，是目前管前三名薪酬總額取對數來表示。將高管的定義為執行我國亟待解決的重要問題。
副總經理等。層成員，如總經理、
第二組，因變數：公司績效組。在本文中，採用財務指標一、高管薪酬與公司績效關系的理論分析
（1）盈利能力指標：凈資產收益率（ROE），計來衡量公司績效。根據委託代理理論，在股東和經理人相互博弈的過程
計算方式為：凈利潤/股東權益平均余額。（2）股東獲利能力指中，股東為了實現其股東利益最大化，勢必完善對經理人的指標：每股收益（EPS），計算方式為:凈利潤/總股數。激勵機制。而作為自利的經理人為了追求更高的報酬和達到
第三組，控制變數：公司治理組。公司治理環境的好壞對股東的激勵預期，會加強對公司的管理，更加努力地經營公司的績效和高管的薪酬都將產生正面影響。（1）高管持股司，提高公司績效，因此高管薪酬激勵將會正向影響公司績效
比例（MPS）：為高級管理人員持股數/總股數。（2）公司董事還有如下的一些影響高管薪酬與公司績效關系的效。此外，
會獨立性（INDE）：以董事會中獨立董事所佔比例來表示。（3）因素：（1）管理層持股。隨著高管持股比例的增大，其擁有了
公司規模（SIZE）：用公司的年銷售額（億元）來表示。（4）股權更多獲得其它報酬和補償的機會，在一定條件下將比現金薪
C）：用公司前十位大股東持股比例之和來表示。（5）集中度（O高管因此會更加出色地發揮酬更大地對高管產生激勵作用。
國有股比重（GD）：為上市公司國有股股數/總股數。企業家才能去管理公司，促進企業價值的增加。（2）上市公司
本文研究樣本選自2006-2010年度滬深兩市A股數據。企業的資金越雄厚、資產收益率越高，規模。公司規模越大，
採用隨機抽樣的方法先篩選出1000家上市公司，然後剔除實現的股東財富越多。同時，企業規模越大，管理越復雜，高
了ST和PT股、數據資料不全的上市公司、金融保險業上市管付出的才能、精力越多，並能利用企業強大的資金和資本
公司、資產凈收益率低於-1000%的公司數據、連續3年以上進行投資和擴大生產，為企業創造出更大的盈利空間和新價
可持續增長率為零的公司，最終共選擇出633家上市公司5值。（3）董事會的獨立性。董事會在高管薪酬制定過程中具有
年內的樣本數據。監督作用。隨著董事會獨立性的增強，將更好地促進薪酬-（二）模型構建績效契約的有效實現，減少企業的代理成本，在一定程度上
（4）股權集中度。股權集中在大股東的手中，
市公司的高管薪酬具有一定的連續性，先前的高管薪酬水平會使得股東將公司價值的提升和股東財富的增加作為其目的。

⑷ 薪酬分析有哪些維度、指標

■ 勞動生產率指標

這類指標主要衡量員工勞動生產率的高低，在一定生產條件不變的前提下，員工勞動生產率的高低體現了員工工作能力和工作意願的高低。公司可以根據各自的數據統計能力和對行業數據的掌握情況，選擇衡量勞動生產率的具體指標，一般來說，可選擇人均銷售額、人均利潤等。

■ 人工成本指標

這類指標可衡量員工各項薪酬的總額及其在公司成本總額中所佔的比重，體現員工績效水平的高低和薪酬水平的合理性。如果人工成本在公司總成本中的比例降低了，而員工的收入水平並沒降低，就說明員工的績效水平有所提高，扣除價格因素，則往往是員工績效水平提高給公司帶來的新增價值。而人工成本在公司總成本中所佔比重的下降也表明了公司可變成本的降低，在其他指標（如返修率、維修成本等）沒有明顯變化的前提下，可能給公司帶來更多的利潤，也使公司處於更加安全的狀態。人工成本指標可以分為維持成本、獎勵成本等絕對指標，也包括人工成本率等相對指標。

■ 員工離職率指標

這類指標主要可衡量員工對公司各項政策和管理環境的滿意程度，部分體現薪酬的合理性。如果員工離職率，尤其是核心員工離職率提升較快或居高不下，一般與薪酬有一定的關聯度，應當調查公司薪酬水平與市場平均水平之間的差距，結合員工離職面談，找到員工離職的真正原因。如果是薪酬的原因則需要分析這種差距是否合理，並相應調整公司的薪酬策略和薪酬水平。

上述指標的選用可以針對整個企業進行分析，也可以對指標進行修改後，選擇企業的一個局部如某分廠或某部門進行分析，甚至可以針對某一類人進行分析。下面以A公司為例具體闡述。

A公司人力資源部門年底進行盤點時考察了如下幾個指標數據：

1. 公司人均利潤由上年的30萬元/人，上升到32萬元/人，增幅約7%；

2. 員工人均收入為4萬元/人，比上年增長了5%；

3. 公司薪酬成本占總成本的比率為30%，比上年略降了3%；

4. 員工離職率為3%，核心員工離職率為5%，與上年相比沒有太大變化。

對上述指標，結合其他相關數據，人力資源部做出了如下分析：

● 在公司主要產品未發生較大變化和員工人數未出現大幅減少的情況下，公司人均利潤的上升是由於產銷量的增加而實現的。而這種產銷量的增加，往往是員工勞動生產率提升或者員工勞動時間增加的結果，不到10%的增長幅度也在合理增長范圍之內，可以視為公司採取各項措施激勵員工，提升公司整體績效的成效；

● 員工人均收入的增加是部分員工基本工資增長所致，與公司業務利潤增長35%相比，屬於正常增長的范圍；

● 公司薪酬成本占總成本的比率有所下降，其實是當年原材料價格上漲造成的原材料成本在公司總成本所佔比例上升所致，員工薪酬占公司總成本的比率並沒有下降。與行業平均水平28%相比，公司總體薪酬水平仍然偏高，沒有成本優勢；

● 公司員工離職率與行業離職率相比偏低，但是核心員工離職率高於整體員工離職率。經調查發現，雖然企業整體薪酬水平高於行業平均水平，但核心員工的薪酬水平比行業某些領先企業偏低，這在某種程度上造成了核心員工流失較多。另外，某些競爭企業有針對性地挖人，也給該公司的核心人才保留造成一定的沖擊。因此，公司應該針對領先企業和競爭企業，重新定位公司的薪酬策略，並相應調整薪酬政策。
■ 薪資均衡指標
薪資均衡指標是一個有效衡量和評估酬薪體系的指標，它被廣泛的應用在人力資源管理的薪資制度診斷和管理中，基本的計算公式有如下四種：薪資均衡指標＝ 薪資/薪距中點 ；薪資均衡指標＝個人實際所得薪資/部門或企業薪距中點；薪資均衡指標＝部門平均薪資/企業薪距中點； 薪資均衡指標＝企業平均薪資/行業薪距中點。
薪資均衡指標是一個相對的指標值，由於它計算簡單，即能反映個體員工在不同團體中的薪資相對位置，又能反映不同的部門和企業的薪資相對位置。在同一個企業或者部門內部，員工之間的薪資均衡指標可以相互比較，在不同的部門和企業之間，薪資均衡指標也可以進行對照，因此，它被廣泛的應用於酬薪體系的衡量與評估，成為人力資源管理中一個有力的計劃和控制工具。