薪酬帶寬數據分析如何製作

㈠ 濡備綍紜瀹氳柂閰甯﹀

涓鑸鍚閰甯﹀界殑紜瀹氭湁涓夎佺礌錛氫腑鐐瑰わ紝綰у樊鍜屽甫瀹姐

涓銆佸畾涓鐐瑰

璁捐″藉甫鍚閰浣撶郴鐨勭涓姝ワ紝鏄瀹氫腑鐐瑰礆紝涓鑸鏉ヨ達紝涓鐐瑰肩殑璁劇疆闇瑕佸弬鑰冨備笅鍥犵礌錛

• 涓撲笟鏈烘瀯鍙戝竷鐨勮柂閰璋冪爺鎶ュ憡錛氶拡瀵逛笉鍚屽矖浣嶅簭鍒楃殑浠樿柂絳栫暐錛屽弬鑰冭柂閰璋冪爺鎶ュ憡涓瀵瑰簲鐨勫競鍦鍒嗕綅鍊錛岀『瀹氫紒涓氬唴鍏抽敭宀椾綅鐨勪腑鐐瑰礆紝鍦ㄥ弬鑰冭柂閰璋冪爺鎶ュ憡涓錛岃佹敞鎰忚ユ姤鍛婄殑鍙淇″害錛屼互鍙婃暟鎹鏀墮泦鐨勫彛寰勪笌浼佷笟鎵鍦ㄧ殑鍖哄煙鍜岃屼笟鏄鍚︿竴鑷達紝瀵規爣鐨勫矖浣嶄笌鍐呴儴鐩稿簲鐨勫矖浣嶆槸鍚︿竴鑷達紱

• 絝炰簤瀵規墜錛屽矖浣嶄笂浜烘墠鏉ユ簮浼佷笟鐨勪粯鍚姘村鉤錛氱珵浜夊規墜鍜屼漢鎵嶆潵婧愪紒涓氱殑鍚閰姘村鉤鏄鍒跺畾浠樿柂絳栫暐鏈鐩磋傜殑鍙傜収鏍囧噯錛屽湪浜烘墠鎷涜仒榪囩▼涓鍙浠ョ洿瑙傜殑鑾峰彇鐩稿叧鏁版嵁錛屼絾鏄涓鑸鏉ヨ村緢闅捐幏鍙栧埌榪欎簺浼佷笟瀹屾暣鐨勮柂閰浣撶郴鏁版嵁錛屽緱鍒扮殑鍙鏄鏌愪簺宀椾綅鐨勪釜鍒鏁版嵁錛岃屼笖寰堥毦鎺屾彙絝炰簤瀵規墜鍚閰絳栫暐鐨勫彉鍖栵紱

• 浠ュ線瀵硅ュ矖浣嶇殑浠樿柂姘村鉤鍜浜哄伐鎴愭湰錛氫竴鍛寵拷奼傞嗗厛錛岃窡闅忓栭儴鐨勮柂閰姘村鉤錛屽彲瀵艱嚧浼佷笟鍐呴儴鐨勮柂閰鍏騫蟲ф瑺緙猴紝寮曡搗鍚閰嬋鍔遍棶棰橈紝浼佷笟鍐呴儴宀椾綅鐨勮柂閰鐨勪腑浣嶅礆紝涓庡競鍦烘暟鎹姣旇緝鍚庯紝濡傛灉絎﹀悎瀹氳柂絳栫暐錛屽彲浠ョ洿鎺ラ噰鐢ㄣ

浜屻佸畾綰у樊

鍦ㄥ疄闄呰柂閰浣撶郴璁捐¤繃紼嬩腑錛屽苟涓嶈兘鐩存帴紜瀹氭瘡涓鍚綰鐨勪腑鐐瑰礆紝鍙鑳介氳繃鍑犱釜鏍稿績鐨勮柂綰х『瀹氭墍鏈夎柂綰х殑涓鐐瑰礆紝榪欏氨闇瑕佲滅駭宸鈥濈殑姒傚康銆

杈冮珮綰у埆鐨勪腑鐐瑰=杈冧綆綰у埆涓鐐瑰X錛1+綰у樊錛

涓夈佸畾綰у箙搴︼紙甯﹀斤級

甯﹀=錛堟渶澶у-鏈灝忓礆級/鏈灝忓

甯﹀界『瀹氱殑鍘熷垯濡備笅錛

• 鍩烘湰鑳藉熻嗙洊鐜版湁浜哄憳錛

• 鑳藉熶繚闅滃氭暟宀椾綅鏈鏉2-3騫寸殑鍚閰澧為暱絀洪棿錛屼綋緋昏捐″垵鏈燂紝鐜版湁浜哄憳搴旇ュぇ閮ㄥ垎鍦ㄥ藉甫鐨勪笅鍗婂尯錛屼篃灝辨槸鏈灝忓間笌涓浣嶅間箣闂達紱

• 闅忕潃鍚綰х殑澧炲ぇ錛屽甫瀹藉箙搴﹀彉澶с

鏈鍚庯紝璁捐＄殑浣撶郴鏃犳硶瑕嗙洊鎵鏈変漢鍛樿ユ庝箞鍔烇紵

涓鍒鍛樺伐鏃犳硶鍦ㄦ柊浣撶郴涓瀹氳柂鏄姝ｅ父鐨勶紝鍛樺伐鍘熸潵瀹氳柂鐨勫叕騫蟲у嚭鐜伴棶棰樻墠闇瑕佸硅柂閰浣撶郴榪涜屽畬鍠勫拰浼樺寲錛屽樿嫢鏈20%浠ヤ笂鍛樺伐鏃犳硶鍦ㄦ柊浣撶郴涓瀹氳柂錛岄渶瑕侀獙璇佷綋緋昏捐＄殑鍚堢悊鎬с

• 瓚呭嚭浣撶郴鐨勫憳宸ヨ柂閰鍒嗗竷鍦ㄤ綋緋諱笂銆佷笅闄愰檮榪戱紝鍙鑳界敱浜庡藉甫紼嶇獎錛屽彲浠ラ傚綋鏀懼斤紱

• 瓚呭嚭浣撶郴鐨勫憳宸ヨ柂閰紱諱綋緋諱笂涓嬮檺杈冭繙錛屼笉寤鴻灝嗗藉甫榪囧害鏀懼斤紝寤鴻緇煎悎璇勪及鍛樺伐鐨勮柂閰鍜岃亴綰э紝濡傛灉榪滀綆浜庡藉甫錛屽埗瀹氬皬騫呭揩閫熺殑澧為暱鏈哄埗錛屼絾闇瑕佽瘎浼扮浉鍏蟲垚鏈銆

㈡ 如何進行薪酬數據分析有什麼好的辦法

人們經常會將員工的薪酬和員工的工資混淆，所以一般會把對工資的統計，認為是對薪酬的統計。其實，薪酬是員工向僱傭自己的用人單位提供勞務，所獲得的各種形式的酬勞;而工資只是用人單位提供給員工的薪酬之一，是薪酬的一部分。要想對企業的薪酬數據進行全面分析，就必須要做好事前的充分准備。正因為薪酬是包括工資在內的，所以它的分析，不同於普通的工資統計分析，它是比工資的統計更為復雜的一項工作。因此必須保證前期的准備是很充分的，這樣才能較好地為後期分析維度的擴大打下堅實的基礎。

在進行薪酬數據分析時，只有保證在堅持以上四項原則的基礎上開展，才能確保薪酬數據分析的工作能夠有序地進行下去。

㈢ Excel涓濡備綍緇樺埗鍚閰緇撴瀯鍥

1銆佹墦寮Excel琛ㄦ牸錛岀湅鍒板傚浘鐨鍚閰浣撶郴錛屾瘡涓絳夌駭鐨勮柂閰鑼冨洿涓烘渶澶у煎拰鏈灝忓礆紝閭ｄ箞涓轟簡鍋氬嚭浜戞鍥劇殑鏁堟灉錛屾垜浠闇瑕佹彃鍏ヤ笂鏍囥佷腑闂村煎拰涓嬫爣鐨勮緟鍔╁垪錛屾敞鎰忎腑闂村間負鏈澶у煎拰鏈灝忓肩殑騫沖潎鍊銆

㈣ 薪酬數據分析應該怎麼做

轉載以下資料供參考
薪酬分析步驟
職位分析
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標准，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查
薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合並考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法