工作需要哪些數據

⑴ 倉庫年終工作總結需要分析哪些數據

需要關注的要點：
1，倉儲數量的出入庫數據，結存數據，以及盤點後的帳實情況，如存在差異，還應予具體分析。
2，全年各月度倉庫各種物品的出入庫的數量變化趨勢圖，結合各月度庫存情況，通過數據進行分析，對采購領域及把控庫存提供有效意見。
3，如物品特別是與保鮮相關的物品出現品質問題的，需要分析相關數據如損失佔比、發生頻次等，以對倉庫管理提出整改意見。

⑵ 生產部門年度總結需要哪些數據

需要產量、合格率、優質率、材料使用、生產效率等。
強調產品質量、檢查與管理的重要。
沒有範文。
以下供參考，
主要寫一下主要的工作內容，如何努力工作，取得的成績，最後提出一些合理化的建議或者新的努力方向。。。。。。。
工作總結就是讓上級知道你有什麼貢獻，體現你的工作價值所在。
所以應該寫好幾點：
1、你對崗位和工作上的認識2、具體你做了什麼事
3、你如何用心工作，哪些事情是你動腦子去解決的。就算沒什麼，也要寫一些有難度的問題，你如何通過努力解決了
4、以後工作中你還需提高哪些能力或充實哪些知識
5、上級喜歡主動工作的人。你分內的事情都要有所准備，即事前准備工作以下供你參考：
總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總評價、總分析，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。
總結的基本要求
1．總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。
2．成績和缺點。這是總結的主要內容。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是怎樣產生的，都應寫清楚。
3．經驗和教訓。為了便於今後工作，必須對以前的工作經驗和教訓進行分析、研究、概括，並形成理論知識。
總結的注意事項：
1．一定要實事求是，成績基本不誇大，缺點基本不縮小。這是分析、得出教訓的基礎。
2．條理要清楚。語句通順，容易理解。
3．要詳略適宜。有重要的，有次要的，寫作時要突出重點。總結中的問題要有主次、詳略之分。
總結的基本格式：
1、標題
2、正文
開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。
主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。
結尾：分析問題，明確方向。
3、落款
署名與日期。

⑶ 人事月報需要統計哪些數據

通常來說，人事月度報表應包含以下內容（從人衡叢力資源六大模塊來考慮）：

1、招聘和變動：

本月錄用人數（外聘、內聘）、到崗人數、人員流失率（分部門、分區域、分性別等）。

2、培訓：

本月內訓/外訓次數、培訓內容、培訓人數、培訓計劃完成率人數、部門分布，培訓覆蓋率、培訓費用統計。

3、績效：

本月績效較好的人員、較差的人員、各部門績效的分布情況。

4、薪酬：

本月公司人工成本總額、部門人力成本總額、環比增長率、同比增長率；

5、勞動關系：

本月員工異動（升職、降職）情況、出勤情況、離職人員分析、勞動糾紛情況。

6、重大典型的專項人事活動情況通報：

企業文化建設活動、員工競聘上崗選拔、職稱申報和評審、人才引進計劃咐飢櫻、人才推薦計劃等本月重大典型的人事活動。

(3)工作需要哪些數據擴展閱讀：

人事工作指標：

一、人員數量指標：
1、按行政劃分（總部、區域、分公司）

2、按性質劃分（職能部門）

3、按時間劃分（期初人數、期末人數、平均人數-例月平肢悉均人數=（月初人數+月末人數）/2）

4、按職務劃分（經理級、主管級、文員及員工級）

二、人員素質指標：

1、學歷分布（本科以上、本科、大專、中專高中、初中及以下）；平均教育年限；

2、年齡分布（20歲以下、20-29歲、30-39歲、40歲以上）；平均年齡；

3、通常統計人員素質指標時，與人員數量指標結合進行二元組合統計。

三、勞動時間利用指標：

1、出勤率（%）=出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%；

2、加班加點強度指標（%）=加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%。

四、勞動報酬指標：

1、工資總額與平均工資（一般按某個范圍統計-總部、區域、城市公司）；

2、薪金占人力資源成本、銷售額比重；

3、固定與變動薪酬比，用於衡量激勵水平；

4、薪金範圍分布（某一薪金級別人數分布）。

五、人員流動指標：

1、流失率=報告期流失人數/報告期平均人數*100%

2、同批雇員留存率及損失率（通常用於衡量核心員工的穩定性）
留存率=留下人數/初始人數*100%
損失率=損失人數/初始人數*100%

3、流失人員工齡分布

4、流失人員原因統計分布

5、新進員工比率=報告期入職人數/報告期平均人數*100%

⑷ 做HR應該做哪些數據分析為什麼呢

這個問題很大，先說說我要的數據有：析人力資源結構分析、招聘數據分析、培訓分析、人員效率分析、薪酬分析。因為這是公司安排要做的，就要做了！其實每個公司都有HR要做的數據，只要根據公司要求來做就好了。

我從畢業進入一家港資上市公司人力資源部，截止到如今算是在這個行業做了9年，算是人力資源行業中的一份子。一般人力資源整個的數據與發展應該為三個大的階段。

1.傳統的勞動人事管理階段，產生於機器化大生產時代，代表性的特點是企業與員工之間是單純的聘用關系，人力資源部也只負責事務性的工作，人力資源的作用很小。此階段員工對於企業來說只是會說話的機器。

簡單來講就是圍繞選、育、用、留四個方面展開的，由此延展到人力資源的招聘、培訓、薪酬、績效、規劃、員工關系、企業文化等幾個板塊的數據。

⑸ 數據分析師日常都分析哪些數據

數據分析有：分類分析，矩陣分析，漏斗分析，相關分析，邏輯樹分析，趨勢分析，行為軌跡分析，等等。 我用HR的工作來舉例，說明上面這些分析要怎麼做，才能得出洞見。

01） 分類分析
比如分成不同部門、不同崗位層級、不同年齡段，來分析人才流失率。比如發現某個部門流失率特別高，那麼就可以去分析。

02） 矩陣分析
比如公司有價值觀和能力的考核，那麼可以把考核結果做出矩陣圖，能力強價值匹配的員工、能力強價值不匹配的員工、能力弱價值匹配的員工、能力弱價值不匹配的員工各佔多少比例，從而發現公司的人才健康度。

03） 漏斗分析
比如記錄招聘數據，投遞簡歷、通過初篩、通過一面、通過二面、通過終面、接下Offer、成功入職、通過試用期，這就是一個完整的招聘漏斗，從數據中，可以看到哪個環節還可以優化。

04） 相關分析
比如公司各個分店的人才流失率差異較大，那麼可以把各個分店的員工流失率，跟分店的一些特性（地理位置、薪酬水平、福利水平、員工年齡、管理人員年齡等）要素進行相關性分析，找到最能夠挽留員工的關鍵因素。

05） 邏輯樹分析
比如近期發現員工的滿意度有所降低，那麼就進行拆解，滿意度跟薪酬、福利、職業發展、工作氛圍有關，然後薪酬分為基本薪資和獎金，這樣層層拆解，找出滿意度各個影響因素裡面的變化因素，從而得出洞見。

06） 趨勢分析
比如人才流失率過去12個月的變化趨勢。

07）行為軌跡分析
比如跟蹤一個銷售人員的行為軌跡，從入職、到開始產生業績、到業績快速增長、到疲憊期、到逐漸穩定。

⑹ 運營日常要看哪些數據

淘寶運營的工作就是通過店鋪整體運營推廣，來完成每個月的銷售目標。

1.每日查看淘寶後台的數據：營銷數據、交易數據、商品數據、客戶數據

2.通過生意參謀查看行業top店家的數據，來調整自己的運營計劃

3. 檢查客服聊天記錄，提升服務質量

4. 寶貝的基礎優化工作，包括配合美工制定出合適的圖片

5. 制定直通車投放計劃，包括推廣預算和推廣效果

6. 協調好物流，碰到催單的情況，及時聯系倉庫解決。

7.參加淘寶免費資源活動，安排好整個活動策劃

8.制定本店鋪固定的活動安排，提升店鋪銷量。

運營並不是什麼高技術的職業 人人都可做
首先做運營你要有一個善於發現並解決問題的意識
要有自己的想法和思路
零基礎學的是行業基本規則和操作方法 思路是學不來的
你要懂得淘寶店運作的規律、方式、方法
懂得上下架規律 標題制定規則及優化
後台數據的轉化與應用 網店永遠都是數據說話 要有理性的思考方式
每做一步 都要用實際的數據支撐 如果你的一些操作和更改優化 找不到相應的數據支持 講不出原因 就盡可能的不去做
另外要懂得一些基本工具的使用 比如直通車 量子 魔方 折扣應用類
運營難在推廣 報活動也好 付費推廣也好 要有計劃性
當你具體行動一步 知道為什麼要做 怎麼做 做完會有什麼效果的時候
基本就算是一個合格的運營了