培訓需要統計哪些數據

⑴ 六西格瑪培訓中企業數據分析水平統計有幾種

通過調查或試驗所取得的數據，如未進行處理和分析，這些數據只是枯燥的羅列，對改善問題和決策毫無幫助，只有對其用統禪謹氏計學方法進行科學的整理和分析，數據的作用才會凸現出來。我們會發現數據後面隱藏著的正是我們苦苦探求的東西。
1、數理統計
數理統計是從總體數據的一部分個體(樣本)來推測總體的特徵或傾向的科學。如根據抽取的部分人的身高來推測全省人的身高。晌數從部分學生的成績推斷全體學賀散生的成績等。

2、為何採用數理統計
①必要性
由於經濟的原因或總體數據難以收集，這時用樣本數據來推斷總體特徵就是必要的，如要想了解一塊田地里小麥粒的質量范圍，不可能也無必要對每粒小麥都去稱重，只需抽取少數有代表性的樣本即可。

②可能性
數理統計是一門科學，在一定風險范圍內，其推測結論的可信度是足夠高的，對實際決策存在重要價值，這是數理統計得以廣為應用的原因之一。

3、數理統計的基本方法
①控制圖法 ②抽樣檢驗法 ③參數估計 ④假設檢驗 ⑤實驗設計 ⑥相關與回歸

⑵ 六西格瑪培訓中單一數量單位的描述性統計是哪些

六西格瑪培訓單一數量單位的描述性統計
均值、百分比、全距、標准差和其他許多統計值僅僅描述了衡量對象的一種屬性。這些統計值被稱為單因素，因為它們本身僅僅描述了一個因素。例如，對特定的家用產品而言，我們感興趣的屬性可能是所有完成交易的折扣。以過去三個月的交易為敗枝改樣本，我們能夠獲得每筆交易的折扣，並且以不同的統計值表現折扣——平均值、中位數、典型折扣和全距的模式、標准差、第十和第九十的百分位數等，圍繞著典型價值表現出來的交易折扣的變化。餅狀圖、條狀圖、頻率圖和直方圖以不同的圖形體現了相同的信息察判。
第二個是這樣的背景下運用哪一種測量工具會更好一些。再次強調，工具的選擇取決於數據的性質。例如，倫敦的房價變化幅度非常大，如果我們繪出一個頻率圖，會得到一個長尾的分布，一些房子售價高達數百萬美元，而一些房子的售價在低於三十萬英鎊的區域里。這里我們用中位數或者第五十百分位數，即區分市場上貴和便宜的一半數量的搭拍房子的價格。作出這種選擇的原因是，在極端價格情況下，中位數不容易變化，而且更適合進行跟蹤。同樣地，在定價過程中，越來越多的交易折扣接近於零，折扣接近於百分之百的交易比較小，因此分布是偏斜的。運用不同的百分位數——中位數是第五十百分位數，但是我們也可以使用第十和第九十百分位數，這樣我們就可以對典型的折扣而不是平均折扣有一個更好的了解了。
通常用來描述問題及其嚴重性的圖形是餅狀圖和條狀圖。我們用餅狀圖表示比例或百分比。用條狀圖表示不同類型的數目。我們也可以用條狀圖表示趨勢，例如連續幾個月內每個月增加的數量趨勢。

⑶ 人事月報需要統計哪些數據

通常來說，人事月度報表應包含以下內容（從人衡叢力資源六大模塊來考慮）：

1、招聘和變動：

本月錄用人數（外聘、內聘）、到崗人數、人員流失率（分部門、分區域、分性別等）。

2、培訓：

本月內訓/外訓次數、培訓內容、培訓人數、培訓計劃完成率人數、部門分布，培訓覆蓋率、培訓費用統計。

3、績效：

本月績效較好的人員、較差的人員、各部門績效的分布情況。

4、薪酬：

本月公司人工成本總額、部門人力成本總額、環比增長率、同比增長率；

5、勞動關系：

本月員工異動（升職、降職）情況、出勤情況、離職人員分析、勞動糾紛情況。

6、重大典型的專項人事活動情況通報：

企業文化建設活動、員工競聘上崗選拔、職稱申報和評審、人才引進計劃咐飢櫻、人才推薦計劃等本月重大典型的人事活動。

(3)培訓需要統計哪些數據擴展閱讀：

人事工作指標：

一、人員數量指標：
1、按行政劃分（總部、區域、分公司）

2、按性質劃分（職能部門）

3、按時間劃分（期初人數、期末人數、平均人數-例月平肢悉均人數=（月初人數+月末人數）/2）

4、按職務劃分（經理級、主管級、文員及員工級）

二、人員素質指標：

1、學歷分布（本科以上、本科、大專、中專高中、初中及以下）；平均教育年限；

2、年齡分布（20歲以下、20-29歲、30-39歲、40歲以上）；平均年齡；

3、通常統計人員素質指標時，與人員數量指標結合進行二元組合統計。

三、勞動時間利用指標：

1、出勤率（%）=出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%；

2、加班加點強度指標（%）=加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%。

四、勞動報酬指標：

1、工資總額與平均工資（一般按某個范圍統計-總部、區域、城市公司）；

2、薪金占人力資源成本、銷售額比重；

3、固定與變動薪酬比，用於衡量激勵水平；

4、薪金範圍分布（某一薪金級別人數分布）。

五、人員流動指標：

1、流失率=報告期流失人數/報告期平均人數*100%

2、同批雇員留存率及損失率（通常用於衡量核心員工的穩定性）
留存率=留下人數/初始人數*100%
損失率=損失人數/初始人數*100%

3、流失人員工齡分布

4、流失人員原因統計分布

5、新進員工比率=報告期入職人數/報告期平均人數*100%

⑷ 大數據培訓課程介紹，大數據學習課程要學習哪些

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⑸ 怎麼記錄並統計員工培訓計劃和培訓記錄

一般情況下員工培訓會是用在線培訓系統平台，在平台上可以系統科學的制定並統計培訓計劃和記錄。一般在線培訓系統包含以下功能：
1）知識管理：企慧通網路培訓系統建立在企業內部職工在學習的過程中，取其精華去其糟粕，分享個人經驗。積累課程課件等等資料，歸整到這一模塊下
2）考試管理：企業通過該模塊單題老培導入、批量導入課程相關考核試題，組成試卷發放給職員考試，可發放課程考核、季度考核等評估考試場次。
3）培訓管理：培訓分為線上培訓與線下培訓，這一模板為線上培訓提供培訓需求收納、制定培訓計劃，開展培訓課程等
4）線下培訓：當線上培訓方案臨近實施結束期，可制定線下當地培訓，將線上培訓評估出來各個不同層面或技能不足的職工進行線下培訓。
5）實時課堂：此模板開展在線1對握含兄1或1對多線上面對面教學，可溝通可互視的課堂
6）調查問卷：可在培訓前向職員們發放調查問卷，調查培訓前職工情況，或是在培訓期間收取培訓使用反饋等等。
7）考核測評：該模板對考試進行測評，與調查問卷有異曲同工之妙
8）積分管理：系統平台可制定積分制度，用積分可直面查看職工們的平台使用情況及使用積極性，段襲增加數據可視性。
9）統計分析：查看前面使用的模塊數據信息，在這個模塊歸整成統計圖表形式
10）系統管理：在此模塊可調整平台banner圖、公告通知、考試須知、每日一題等等。調整公司組織架構，人員組成及職員用戶與用戶許可權等等。

⑹ 專任教師參加培訓如何統計

看來這位網友是做人事工作的吧？基層報表中數據凱汪虧不要那麼精確，可大可小！！凡是教師校內、校外參加的業務學習均可統計：可按天數統計，可按人次統計，也陵空可按學盯神時統計。

⑺ 企業培訓包括一般都包含哪些內容

企業員工培訓的內容

企業在進行新老員工的培訓方面應強調以下幾點內容：
應知應會的知識
給新員工的培訓中，必須講述企業的中長期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細），要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬體環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。
日常培訓要給讓員工了解企業的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能；如何節約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發生的一切問題，特別是安全問題和品質事故等。
這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協作並相互督促。對於有些規章制度和企業文化，要求全體員工能理解、能認同和能遵守。就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規范，企業憑什麼高速的發展？
企業工作流程
要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地講解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作後不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。
福利
福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中的主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括嫌差櫻種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利於員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。
安全生產教育
特別是像我目前就職的製造類的企業，安全生產教育這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，制芹叢造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防範和發生事故後如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。
培訓策劃
在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，培訓參加者最好的是面授，在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來。在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鍾，對單個的系統思維的注意程度應該不會超出90-120分鍾，當然我這樣說是因為我在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低。在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當的理解，否則是沒辦法組織培訓的。
技能技巧
技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業高層幹部必須具備的技能是戰略目標的制定與實施，領導力方面的訓練；企業中層幹部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質管理、營銷管理等，也就是執行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標准等操作實施，完成任務必備能力的訓練。
態度培訓
態度決定一切！沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。
態度決定一切！沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。這方面的培訓，大部分企業做的是很不夠的。
培訓大師余世維認為：中西方企業最大的差異是我們的員工不夠職業化。企業對員工職業化方面的培訓也少得可憐，我們很多企業的高管都不夠職業化，中基層員工就更不用說了慶鉛，員工的職業化程度嚴重製約著企業的發展。
員工的工作態度是要用正確的觀念去引導，良好的企業文化去熏陶，合理的制度去激勵；賞識員工的 進步，使他們建立強大的自信心；正確的看待自己和企業，根據他們的特長安排他們的工作，才能創造良好的績效。 幫助員工的自我價值實現了，企業和員工才能共同成長。
社會的浮躁，教育的缺陷，社會的轉型，價值觀的扭曲，人們對財富和成功的偏見，嚴重影響著企業的發展和社會的進步，誰能高屋建瓴，先人一步教育培訓引導好員工的態度，就奠定了企業的成功的基石。