數據社會屬性有哪些類型

A. 數據類型有哪幾種

數據元( Data Element)，也稱為數據元素，是用一組屬性描述其定義、標識、表示和允許值的數據單元，在一定語境下，通常用於構建一個語義正確、獨立且無歧義的特定概念語義的信息單元。數據元可以理解為數據的基本單元，將若干具有相關性的數據元按一定的次序組成一個整體結構即為數據模型，那麼數據類型有哪幾種？

1、 byte：8位，最大存儲數據量是255，存放的數據范圍是-128~127之間。

2、 short：16位，最大數據存儲量是65536，數據范圍是-32768~32767之間。

3、 int：32位，最大數據存儲容量是2的32次方減1，數據范圍是負的2的31次方到正的2的31次方減1。

4、 long：64位，最大數據存儲容量是2的64次方減1，數據范圍為負的2的63次方到正的2的63次方減1。

5、 float：32位，數據范圍在3.4e-45~1.4e38，直接賦值時必須在數字後加上f或F。

6、 double：64位，數據范圍在4.9e-324~1.8e308，賦值時可以加d或D也可以不加。

7、 boolean：只有true和false兩個取值。

8、 char：16位，存儲Unicode碼，用單引號賦值。

關於數據類型有哪幾種內容的介紹就到這了。

B. 數據的屬性類型有哪些

數據的屬性類型有：
1、標稱屬性。
標稱屬性的值是一些符號或實物的名稱，每個值代表某種類別、編碼或狀態，所以標稱屬性又被看做是分類型的屬性（categorical）。這些值不必具有有意義的序，並且不是定量的。
2、二元屬性。
二元屬性是一種標稱屬性，只有兩個類別或狀態：0或1，其中0常表示不出現，1表示出現。如果將0和1對應於false和true，二元屬性則為布爾屬性。
3、序數屬性。
序數屬性可能的取值之間具有有意義的序或秩評定，但相繼值之間的差是未知的。例如，學生的成績屬性可以分為優、良、中、差四個等級；某快餐店的飲料杯具有大、中、小三個可能值。然而，具體「大」比「中」大多少是未知的。
4、數值屬性。
數值屬性是可度量的量，用整數或實數值表示，有區間標度和比率標度兩種類型。區間標度屬性：區間標度屬性用相等的單位尺度度量。區間屬性的值有序。所以，除了秩評定之外，這種屬性允許比較和定量評估值之間的差；比率標度屬性：比率標度屬性的度量是比率的，可以用比率來描述兩個值，即一個值是另一個值的倍數，也可以計算值之間的差。
5、離散屬性與連續屬性。
離散屬性具有有限或無限可數個值。如學生成績屬性，優、良、中、差；二元屬性取1和0以及年齡屬性取0到110。如一個屬性可能取值的值集合是無限的，但可以建立一個與自然數的一一對應，則其也是離散屬性。如果一個屬性不是離散的，則它是連續的。

C. 人口的社會屬性包括

人口的社會屬性內容包括哪些，我們來一起看看。人是社會的產物，人的勞動以及在此基礎上形成的語言和思維，都是社會的產物；人的生產活動具有社會性（人們為了生存和發展，不斷從事物質資料的生產活動）；猛改桐人的殲睜生活具有社會性（人在社會中生活也不能擺脫多種多樣的社會關系）。

人是社會的產物：人類學、考古學和社會發展史都證明，人是由古猿進化而來的，人的勞動以及在此基礎上形成的語言和思維，都是社會的產物。

人的生產活動具有社會性：人們為了生存和發展，不斷從事物質資料的生產活動，人在生產活動中必然結成了各種各樣的關系。

其中，生產關系是最為重要的。也就是說，人的生產活動是社會性的活動，從事生產的人也就必然是處在一定社會關系中的社會的人，人的生產活動具有社會性。

人的生活具有社會性：人在社會中生活也不能擺脫多種多樣的社會關系。人的生活也具有社會性。

認知方式的四種類型

場獨立型與場依存型（對客觀事物做判斷時，不易受外來的因素影響和干擾）；沉思型與沖動型（個體在問題解決時先對各種可能的答案進行分析）；輻合型與發散枝坦型（個體在解決問題過程中常表現出輻合思維的特徵）；立法型、執法型與司法型（個人的思維沿著不同的方向擴展，使觀念發散到各個有關方面）。

D. 一個人的社會屬性有哪些（全一點）

1、人是社會的產物
人是社會的產物，人從產生之時起就帶有濃厚的社會色彩。型薯寬人是能夠製造和使用工具的高級動物。人類學、考古學和社會發展史都證明，人是由古猿進化而來的，人的勞動以及在此基礎上形成的言語和思維，都是社會的產物。
2、人的生產活動具有社會性
人的生產活動是建立生產關系及其他社會關系的基礎上。所以生產活動是社會性的活動，生產關系是最基本的社會關系，從事生產的人只能是處在一定社會關系中的社會的人。
3、 人的生活具有社會性
人的社會屬性揭示了人區別於其他動物的特殊本質，並制約著人的自然屬性，因而社會性是人的本質屬性。在階級社會里，人的社會性主要表現為人的階級性。

(4)數據社會屬性有哪些類型擴展閱讀：
人的社會價值和自我價值：人的社會價值與自我價值是不可分割的。自我價值是社會價值的必要前提，社會價值是自我價值的外手腔在體現。
一方面， 社會應提供必要的物質條件、 精神條件， 為個人發展自己的個性和才能即實現自我價值提供保證。
另一方面， 個人應對社會盡責， 盡可能地奉獻自己的才智， 為人類造福。樹立正確的三觀，世界觀是人生觀與卜亮價值觀的基礎；價值觀是世界觀與人生觀的現實體現；世界觀對價值觀與人生觀具有指導作用。

E. 數據類型有哪幾種

數據類型有：

1、整數類型【byte、short、int、long】；

2、浮點數類型【float、double】；

3、字元類型char；

4、布爾類型boolean。

1）四種整數類型（byte、short、int、long)：

byte：8位，用於表示最小數據單位，如文件中數據，－128~127。

short：16位，很少用，－32768 ~ 32767。

int：32位、最常用，－2^31-1~2^31（21億）。

long：64位、次常用。

注意事項：int i=5; // 5叫直接量（或字面量），即直接寫出的常數。

整數字面量默認都為int類型，所以在定義的long型數據後面加L或l。

小於32位數的變數，都按int結果計算。

強轉符比數學運算符優先順序高。見常量與變數中的例子。

2）兩種浮點數類型（float、double)：

float：32位，後綴F或f，1位符號位，8位指數，23位有效尾數。

double：64位，最常用，後綴D或d，1位符號位，11位指數，52位有效尾。

注意事項：

二進制浮點數：1010100010=101010001.0*2=10101000.10*2^10（2次方）=1010100.010*2^11(3次方）= . 1010100010*2^1010(10次方）。

尾數：. 1010100010

指數：1010

基數：2

浮點數字面量默認都為double類型，所以在定義的float型數據後面加F或f；double類型可不寫後綴，但在小數計算中一定要寫D或X.X float的精度沒有long高，有效位數（尾數）短。

float的范圍大於long指數可以很大。

浮點數是不精確的，不能對浮點數進行精確比較。

F. 數據類型包括哪些基本屬性和關系屬性

基本數據類型如下：

1、整數型：byte、short、int、long。

2、浮點型：float、double.

3、字元型：char。

4、布爾型：boolean。

數據類型在數據結構中的定義是一個值的集合以及在這個值集上的一組操作；因為不同的數據類型所佔用的空間不一樣，也就是為了更好的用計算機的內存空間。

基本耐鬧屬性：

(1)標識類屬性：適用於數據元標識的屬性。包括中文名稱、英文名稱、中文全拼、內部標識符、版本、注冊機構、同義名稱、語境。

(2)定義類屬性：描述數據元語義方面的屬性。包括定義、消陸對象類詞、特性詞、應用約束。

(3)關系類屬性：描述各數據元之間相互關聯和（或）數據元與模式、數據元概念、拿畝頃對象、實體之間關聯的屬性。包括分類方案、分類方案值、關系。

(4)表示類屬性：描述數據元表示方面的屬性。包括表示詞、數據類型、數據格式、值域、計量單位。

(5)管理類屬性：描述數據元管理與控制方面的屬性。包括狀態、提交機構、批准日期、備注。

G. 數據按性質可分為幾類

觀察、測量和試驗得到的數據，按其性質可分為兩類。

(1)計量值數據。計量值數據，是指可以用計量儀測量的、具喚頌有連續分布性質的數據，它一般可以有小數。例如質量、長度、強度、硬度、溫度、濕度、壓力、化學成分等等。就拿質量來說，可以用磅秤或天平來稱量，在1～2千克之間可以稱量出1.1、1.2、1.3千克等數值來；還鄭鏈尺可以在1.11～1.12之間稱量出1.111、1.112、1.113千克等數值來，因此我們將質量稱為計量值數據。

(2)計數值數據，是指不能用計量儀測量的、具有離散型分布性質的數據。它屬於判斷屬性的數據。通常用查數的辦法獲得，一般只取整數。例如合格品數、廢品數、缺陷數、疵點數。計數值數據又可以分為計件值數據和計點值數據。計件值數據是根據某種特點，對產品進行按件查點得到的數據，如合格品數喊高、廢品數等；計點值數據是觀察產品上的質量缺陷，按點計算得到的數據，如缺陷數、疵點數等。

這些數只能用0、1、2、3等整數表示。

(3)此外，在生產過程中還有以下數據，不屬於計量值數據，也不屬於計數值數據。如：

①順序值數據，只能排出順序的數據。如表面光潔度、手感等，以評為第一、第二、第三等順序表示。

②評分值數據，憑感官觀察評分的數據，如判斷舒適性、方便性等。這種數據採用5分制或百分制評分。

③優劣值數據，只能定出優劣程序的數據。如質量評級中的一、二、三級。

H. 資料庫中什麼是屬性屬性有哪3種性質

淺析知識密集型企業人力資源管理問題

一、知識技術密集型企業和知識技術員工特點與差異性一般認為，知識和技術密集型企業具有以下特點或特徵：企業內部員工主要由具有較高的專業技術知識與技能的人員構成；擁有大量高、尖、新技術設備；產品具有較高的知識與技術含量；生產與管理內容和環節主要依賴知識與技術活動；企業的無形資產佔有相當的比重。
但所有這些只是對知識、技術密集型企業屬性的一般認識和理解，如果從人力資源管理方看，從知識技術型組織對人力資源管理需求的角度出發，僅僅有以上的認識是遠遠不夠的。應該充分認識到知識技術密集型組織和知識技術型員工在人力資源管理中的共性與個性，普遍性和差異性。

（一）知識技術密集型組織和知識技術型員工的人力資源管理普遍性和差異性

知識型員工由於其所受教育、成長環境，以及對知識技術的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點和特性。

1.個性化與自主性。在知識型員工組織中，員工個體的個性化與自主性特性或特點表現得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識。這種個性化與自主性主要體現在員工個體的需求、發展及其價值觀與組織的需求、發展不對稱、不平衡和不協調方面。大量的調查事實表明：現代知識技術密集企業或組織中的知識員工，對知識、專業技術的忠誠度和依賴性明顯地高於對企業對組織的忠誠度和依賴性，他們大部分強調個人發展和個性發展，而把組織發展、團隊發展放在第二位。

再如，知識管理專家瑪漢·坦姆仆的大量實證研究也表明了知識型員工在強調個體成長方面的突出性質，知識型員工注重的主要四個因素、排序以及比重是：個體成長，佔34%；工作自主佔31%；業務成長佔28%；金錢財富只佔7%.

除此以外，知識型員工還在民主意識、人本理念、思維方式，以及其對客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個體都表現出極大的個性化與自主性。

2.挑戰性與創新性。知識型組織和員工，由於其知識的自然屬性因素和工作對象、內容及性的因素決定其具有挑戰性與創新性。就前者因素而言，由於知識活動是知識的採集、歸納、利用、交流和創造的過程，是信息、經驗加工和提煉的過程，同時在這一過程中各種轉換、更新始終處於動態變化之中。這樣也就在客觀上要求其知識載體不斷地創新以對應挑戰。另外，就是知識型員工工作性質，以及人本需求因素也決定了知識型員工相對於其他群體更具有挑戰性和創新性。

3.知識型組織或企業的無形資產價值比重較大，並且其價值往往取決於個體價值的大小和取捨。在當今知識經濟或信息社會中，生產要素不再是像工業時代土地、勞力和資本那樣簡單，只是知識或以知識為代表的相關內容已經成為重要的生產要素。新的市場價值評判表明，一個組織或一個企業的市場價值將主要取決於該組織的金融資本和智力資本。而這種智力資本更多地是指以知識為代表的無形資產，並佔有相當的比重。

另一個重要問題是，我們以往對知識資產或知識資本的形態、性質都比較清楚，但對其產生方式以及控制過程卻有些模糊口事實上，在知識技術密集企業中，組織的知識資本更多地是掌握在知識型個體員工之中。例如，作為企業對知識的佔有或擁有往往是一些制度、規程、標准、圖紙、資料以及資料庫類，這些只是代表真正知識資產的一小部分。而類似知識經驗、技術方案、設計創意、客戶關系信息，以及某些技術秘訣等，往往存在於非組織或非正式系統內，並多存在於組織內個體員工的頭腦之中。因此，從某種意義上說，知識技術密集型企業的真正價值更多地是體現在組織內知識型員工個體身上。

4.對知識、知識型員工或組織的知識價值缺少有效的評價方法和手段。

從理論上講，由於知識作為人們認識或感知的結果，其具有特殊的屬性，以及其作為知識載體——人的復雜性，則長期以來對知識的價值、掌握知識的人的價值進行准確地度量是十分困難的。從而也就造成了人力資源管理在對於知識技術密集型員工和組織的真正價值度量、評估缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。這一內容也是知識技術密集型組織或企業中人力資源管理的普遍性課題。

（二）知識技術型組織和知識技術型員工的人力資源管理差異性影響因素

知識型組織與員工雖然有著自身的特點與特性，但同時也因其受到所在企業或組織的性質、組織傳統與文化背景，以及企業在市場中作用和性質等眾多因素的影響，無論是知識型群體還是個體也都存著一定的差異性。

企業性質或行業屬性因素。知識型員工特點受所在企業或組織的行業特性和性質具有相當的影響。一般來講，同樣是知識型組織或員工，當企業屬於完全競爭性行業，其織和員工的開放性、自主性、流動性以及個性化相對於壟斷性行業較為突出：當企業或組織的產品實現過程和結果主要是以研發性質，或者是以輸出「軟科學」成果和「軟產品」的性質時，其上述特性相對於技術成果轉換和應用的企業更為突出。

企業傳統和文化背景因素。一個企業的傳統與文化對員工的影響是巨大的，無論是知識型和非知識型。一般認為，新興、新型企業和倡導或具有創新文化的企業，其員工的開放性、自主性、流動性、挑戰性以及個性化相對於老企業、傳統文化濃厚的企業表現得突出。從另一方面說，知識經濟、知識管理、以及知識型組織，它的真正動力和內涵包括了要求有不懈的創新性思維、創新行動的要素，而歷史悠久或傳統文化濃厚的企業與組織大多在這一方面都有所欠缺。

（三）本企業及知識技術型員工的特點

本企業是國內電力勘測設計行業中的大型知識密集、技術密集型組織。承擔著國家大中型發、輸、變電工程項目勘測、設計、咨詢、工程管理及工程監理等工作，擁有著一大批相關專業知識、技術型員工。其企業的發展、產品實現與輸出主要依靠和通過員工的各類知識、技術活動去實現。包括：專業知識技術的採集、整理、審核、共享、交流、利用和創新等環節和過程。

由於大型工程設計項目具有周期長，多專業協同工作依賴性強，對知識的重復性應用多、利用已有經驗、技術資料比重較大等特點，造成組織與員工的個性化、自主性、創新性相對較弱。

企業產品因知識技術含量相對較高，其產品的「生命周期」較之其他行業要長得多。因此，客觀上也造成了組織和員工的創新性相對較低。

組織和員工的工作對象是大型能源基本建設項目，接觸和聯系政府部門、項目投資，以及製造、施工、安裝、調試組織較多，因此其組織和員工的開放性、融合性以及團隊意識相對較強。

員工進入企業初期其個體的個性化，自主性、挑戰性較強，但隨著工作時間的加長、工作經驗的增長，上述特點呈現出下降或淡化趨勢。

由於本企業的性質是為國家能源基礎建設提供技術咨詢、服務性的組織，其人才市場較為開放、競爭較為激烈，因此造成其個體員工的流動性相對較大，特別是一些專業技術知識、能力和經驗多的中青年員工。

上述企業或行業性質、產品實現結果以及知識活動的過程，決定了本企業和員工雖然是知識技術密集型組織；雖然具有知識技術型員工的一般性和普遍性特徵，但也有其一定的特殊性。

二、對本企業人力資源管理中幾個重點問題的認識。

（一）人力資源管理必須從企業戰略發展目標出發，引入與運用知識管理

實現組織的戰略發展目標的途徑、手段與支持要素是多樣的。但就本企業性質而言，如何在人力資源管理活動中引人和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進行管理，顯然是最基本、最「迅捷」的要素和途徑。具體講，在一定時期內，本企業的人力資源管理的基本目標應該建立在：運用現代管理科學技術，營造知識分享的文化，努力創造和提升員工學習和使用知識的能力，通過這種能力的提高促進其組織核心價值觀的形成，並以此使員工與組織目標相統一，員工的發展與組織的發展相協調。同時，這種目標的統一與發展的協調應該貫穿於整個人力資源管理活動中的各個環節。

（二）建立和完善統一協調的人才培訓體系，加速業內部人力資本增值

對於知識和技術密集型企業，強調人力資本的增值應高於資產或財務資本的增值，這是不言而喻的。而人力資本的增值途徑甚至說唯一途徑，就是培養與培訓。進一步說，人力資本增值速率或速度基本上取決於組織對其知識技術型員工的培訓體系和培訓效果，包括培訓的目標、方式、以及資金的投入等方面。

1.針對本企業情況，在人力資源或人才培訓的基本思路和原則應該是：從知識技術密集組織特點出發，研究並建立與企業發展戰略目標相的人才培訓體系。其培訓體系的核心或重點是圍繞人力資源及人才能力的培訓，包括學習能力、運用知識的能力、知識活動的掌控能力，以及知識創造的能力。

2.創建和促進組織內部知識共享環境與機制。通過有效的培訓方式、方法，以及培訓平台建設促進員工個體「隱性知識」向組織「顯性知識」的轉化。同時，也應以組織的「顯性知識」反饋促進員工個體「隱性知識」的進一步提高。

3.在培訓方式、方向及層面上要力求做到組織目標需求與員工個人職業發展需求相協調；遠、中、近期培訓方向相協調，以及高、中、低培訓層面相協調。

（三）建立和完善統一協調的知識技術型員工發展與復合激勵體系

從知識技術型員工的需求分析可以看出，因為其價值和需求取向都與其他群體有著一定不同，所以對其人力資源管理也應是「按需所取」，而其中的員工需求發展和激勵規劃與體系建設就顯得尤其重要。

1.堅持實施員工多通道發展，提倡員工多崗位實踐。知識技術型員工多通道發展、多崗位實踐的實質是為員工提供機會成就，以及機會和成就激勵。因此，在組織內部人力資源規劃中有意識地為員工提供與創造這種政策與制度保障是非常重要的。特別是對一些知識技術骨乾性人才，尊重其個性發展與組織發展相協調，鼓勵和提倡他們向交叉專業、邊緣性專業、甚至跨專業崗位實踐發展，從而促進其挑戰性、創新性進一步發展。

2.建立多元、復合激勵體系。這一點主要是基於知識技術型員工期望的多樣性特點，包括報酬期望、成就期望、機會期望。因此，在組織內部人力資源激勵管理制度與機制設過程中，應充分考慮其多元復合性激勵措施制定和機制形成，包括薪酬激勵、成就激勵和機會激勵。與此同時，在這種機制或制度設計中還應充分考慮到兩個方面的內容，一是各類（項）激勵中激勵因子的構成與確定，如培訓、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識、能力、業績以及其它要素在各項激勵類型中的比例與權重構成。

（四）建立和完善統一協調的科學評價與評估體系

作為人力資源管理實踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標，還是方式、方法以及其結果，都應建立在科學、完整、有效的評估與評價基礎之上。針對本企業的具體情況，應在以下方面建立和完善其體系的建設。

1.建立和確立以知識能力與業績為導向、為核心的企業內部人才評價體系。在這一方面要堅決克服以往重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向，建立以業績為依據，以行為品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價制度和辦法。

2.完善科學測評指標。要從規範本企業內部職位分類和崗位標准入手，結合員工崗位培訓規劃和員工職業生涯規劃，創新和建立本企業內部經營管理人才、業技術人才，以及其他人才等各類各層面人才的業績、知識、能力測評指標。特別是要注重生產經營一線部、室專業技術類員工的業績、知識、能力指標的創新與完善。

3.探討創新知識、能力測評技術手段。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術和手段，但對知識和專業技術活動、知識與專業技術創新，以及由此產生的知識與專業技術成果的量測與評估（特別是對本企業和組織的知識分享、知識貢獻度的量測與評估），還缺乏科學、相適和准確的手段與方法。因此，如何加強對這一方面的探討和創新是我們面對和亟待解決的課題。

I. 按動態特性分,數據的屬性可分為幾類為什麼要進行這種分類

數據按動態特性可分為固定值屬性數據、固定個體變動屬性數據和隨機變動屬性數據三類。

其中固定值屬性數據項的值基本固定不變，如工資系統中的基本工資；對固定個體變動屬性數據項來說，其總體具有相對固定的個體集，但其值是變動的屬性，例如工資系統中的扣托兒費；對隨機變動屬性的數據項來說，其個體和值都是隨機變動的，如病假扣款。

定屬性集中每個屬性不同值的個數自動地產生概念分層。具有最多不同值的屬性放在分層結構的最低層。一個屬性的不同值個數越少，在所產生的概念分層結構中所處的層次越高。

在許多情況下，這種啟發式規則都很頂用。在考察了所產生的分層之後，如果必要，局部層次交換或調整可以由用戶或專家來做。

(9)數據社會屬性有哪些類型擴展閱讀：

屬性數據的錄入與編輯一般是在屬性數據處理模塊中進行的。文檔數據資料的錄入一般是通過鍵盤直接鍵入數據文件或屬性資料庫。也可以將另一個資料庫中的有關數據直接傳輸到屬性資料庫中。

但為了建立屬性描述數據與幾何圖形的聯系，通常需要在圖形編輯系統中設計屬性數據的編輯功能，主要是將一個實體的屬性數據直接連接到相應的幾何目標上，這項工作可在數字化及建立圖形拓撲關系的同時或之後，對照一個幾何目標直接輸人屬性數據，並可對數據進行修改、刪除、拷貝等編輯操作。