如何描述工資數據

1. 怎樣進行薪酬數據分析

1、職位分析

職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2、職位評價

職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資調查建立統一的職位評估標准，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

3、薪資調查

薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

4、薪資定位

薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

2. 如何進行薪酬數據分析有什麼好的辦法

人們經常會將員工的薪酬和員工的工資混淆，所以一般會把對工資的統計，認為是對薪酬的統計。其實，薪酬是員工向僱傭自己的用人單位提供勞務，所獲得的各種形式的酬勞;而工資只是用人單位提供給員工的薪酬之一，是薪酬的一部分。要想對企業的薪酬數據進行全面分析，就必須要做好事前的充分准備。正因為薪酬是包括工資在內的，所以它的分析，不同於普通的工資統計分析，它是比工資的統計更為復雜的一項工作。因此必須保證前期的准備是很充分的，這樣才能較好地為後期分析維度的擴大打下堅實的基礎。

在進行薪酬數據分析時，只有保證在堅持以上四項原則的基礎上開展，才能確保薪酬數據分析的工作能夠有序地進行下去。

3. 該如何做薪酬分析報告

趨中趨勢分析法 具體又包括以下幾種方法：(1)、簡單平均法 簡單評價法是根據薪酬調查的數據,採用以下計算公式求出某崗位基本工資額,作為確定本企業同類崗位人員工資的基本依據。這種方法用起來比較簡單，但異常值（主要是最大值與最小值）有可能會影響結果的准確性，因此採用簡單平均法時，應當首先剔除最大值與最小值，然後再作出計算。 (2)、加權平均法 採用本方法時，不同企業的工資數據將賦予不同的權重，而權重的大小則取決於每一家企業在同類崗位上工作的工作人數。也就是說，當某企業中從事某類崗位工作的人數越多，則該企業提供的工資數據，對於最終平均值的影響也就越大。在這種情況下，規模不同的企業實際支付的工資會對最終調查結果產生不同的影響。因此，採用加權平均法處理分析數據比簡單評價法更具科學性和准確性。在調查結果基本上能夠代錶行業總體狀況的情況下，起經過加權的平均數更能接近勞動力市場的真實狀況。 (3)、中位數法 採用本方法時,首先,將收集到的全部統計數據按照大小排列次序進行排列之後,再找出居於中間位置的數值,即中位數作為確定某類崗位人員工資水平的依據.該方法最大的特點是可以剔除異常值即最大值和最小值對於平均工資值的影響。但准確性明顯低於上述方法，它只能顯示出當前勞動力市場平均薪酬水平的概況