人效數據怎麼做

❶ 人效如何計算

人效計算公式：某維度人效=銷售額/維度（針對某時段）

日人效=日營業額/當日總人數（周、月、年同理可推）

人均勞效計算方法：本月銷售金額÷本月工資人數。

人效顧名思義，人效即人的效率，但中國四達認為「人效」是管理人的有效能力，人效能力是能夠被發揮出來的。人效同時也是用來衡量企業人力資源價值，形成一種計量現有人力資源獲利能力的指標。人效的本質特徵取決於人力資源的性質特點。

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人效特點

人效的本質特徵取決於人力資源的性質特點。歸納起來有以下六個方面：

1.能共性。人是「有思維、有感情、有理想的動物」，這是人力資源與物質資源的根本區別。在生產勞動過程中，人具有鮮明的目的性，無限的適應性和應變能力。因此，調動人的主動性積極性，增強人的應變能力是提升人效水平的關鍵點。

2.增值性、發展性。人力資源存在生成、積累、發展的過程，其「資源性」是通過勞動生產創造和增加的。在這個螺旋式上升的過程中，必須不斷加強人力資源能力建設，持續積累人力資本，這是不斷提升人效的重要基礎。

3.持久性、時效性。存在於人的生命之中的人力資源，其開發、使用受到時間的限制。在人力資源的個體成長、發展、成熟的過程中，一定要根據個人情況和工作需要，選人適用，及時使用。

另一方面，人力資源相對於其他資源其收益率更具有長期性和持久性，若管理手段得當，人力資源的投入產出可呈現持續的增長。這也是人效管理必須注意的問題。

4.社會性、團隊型。人力資源來自不同地域、不同民族、不同文化，具有不同的思想觀念和價值觀念，在生產活動中、在人與人的社會交往中必須強調團隊精神、加強團隊建設，處理好人與人、人與群體、人與社會的關系，協調和照顧各方面利益，形成一個和諧合作、具有戰鬥力的組織。這是提升人效的重要前提。

5.多樣性、復雜性。人力資源是一個整體的、宏觀的、集合的概念。一個生產運營組織是由各種不同身份、不同崗位、不同人員組成，有投資者、經營者、生產者，有領導人員、管理人員、技術人員和一線員工。

按照現代經濟學原理，包括人力資源在內的各種生產要素的配置比例，只有處於現有工藝技術條件所規定的區間時，才能形成有效的、最大化生產能力。各種人員配置結構、水平若不合理，就會影響投入產出比例，甚至產生負面效應。

因此，不僅需要人力資源的合理結構，還需要合理配置其他資源與人力資源的比例，使之平衡，這是提高「人效」必不可少的條件。

6.管理科學性。人力資源的生成、配置、使用、培訓、分配、激勵，是一個復雜的管理過程。涉及每一個人的切實利益，必須堅持科學合理、公平公正、競爭擇優，做到人盡其才、才盡其用、各得其位、各得其利。可見，作為管理學的人效管理更是一門藝術，人員人之間的溝通、交流，藝術性的語言和手段會達到立項的效果。

❷ 人效分析報告怎麼做

人之健康為基本=精力值本源

❸ 如何提升人效

第一步是進行組織與人力資源數據診斷

這意味著要在組織與人力資源管理領域進行「全面體檢」，以數據呈現人效、隊伍（組織+人才）、職能等維度的精準狀態，對其表現水平進行判斷，並形成人效提升的方向性建議。

為了實現這種診斷，需要IBR的三大基礎：I即指標（Indicator），讓人力資源專業實現從定性到定量；B即指標的基線（Baseline），讓我們得以對企業的數據盤點結果進行判斷，是高了還是低了；R是規律，即指標之間的協動關系（Rule），讓我們能夠找到影響人效的合理方式。

第二步是人力資源戰略制定與規劃

首先，要基於模型和數據，分析選擇企業的人力資源戰略方向，即激勵型或賦能型人力資源戰略。這一步相當重要，但卻常常被忽視。傳統人力資源規劃模式缺乏人力資源戰略引領，思路零散，導致選用育留各自為戰，淪為了「人力補給計劃」。

而後，再根據人力資源戰略選擇，發展出人力資源規劃，具體包括人效規劃、隊伍規劃和職能規劃三個層次。在人效管理中，由於以人效的數據作為牽引，人力資源規劃會更加精細、科學。而傳統的人力資源規劃以所謂「支持公司戰略」為目的，導致規劃粗放、模糊，越做越憑感覺，最後的效果完全隨緣。

第三步是人力資源效能管控方案

這意味著要為企業的各類部門確定不同的人力資源配置思路，以各種方式定向干預，確保人力資源精準注入業務（不浪費），成為推動業務的強勁動力。

一方面，深度理解前台業務部門是必須的，業務所處階段、業務的屬性、對於公司的戰略地位等都必須要理解。另一方面，還要深度理解中後台部門的輸出標准、價值創造規律等信息，例如，研發部門的人效如何衡量。只有如此，才能為每個部門設計人效標准，形成最優人力配置思路。這一步，大量的數據分析是必要的，千萬不能拍腦袋。

第四步是人力資源的職能優化方案

有了前面的步驟作為基礎，人力資源職能優化的方向就很明確了，企業可以自行選擇最適合自己的方向，鋪排改進計劃，按階段逐步推進。

組織構架、人員汰換、薪酬考核和人才培養四個方向上，都能找出人效提升的巨大紅利空間，一挖一個准。例如，我們通過改變薪酬的固浮比，讓浮動部分最大程度與市場績效相關聯，人效必然提升。