薪酬調查從哪裡獲取數據

⑴ 企業薪酬調查有哪些途徑和方法

進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個方面：x0dx0a1.企業之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。x0dx0a2.通過招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中，對於薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，採用頻率分析法進行分析後，我們也會看到對於調查的崗位其薪酬區間的分布情況。x0dx0a3.通過專業的機構進行薪酬調查。當通過其他渠道很難獲得系統性強、可信度高的數據時，委託專業的人力資源咨詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數據的專業度和系統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。x0dx0a4.採集社會的公開信息。政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。x0dx0a5.發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。面向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為准確的薪酬信息。x0dx0a在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道採集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。x0dx0a合易咨詢成立二十年來，為上千家客戶提供了專業化的人力資源專業解決方案，同時也掌握了龐大的薪酬信息資料庫並每年不斷維護更新，以便在為企業提供薪酬解決方案過程中快速掌握和提供高可信度的薪酬數據，作為方案設計的依據之一。

⑵ 簡述薪酬調查的信息來源

薪酬調查的途徑主要有4個：
1、企業之間的相互調查。相關企業的人力資源管理部門可以採取聯合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以採取座談會、問卷調查等多種形式。
2、委託專業機構進行調查。通過管理顧問公司或人才服務公司調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業之間的協調費用。但它需要向委託的專業機構付一定的費用。
3、從公開的信息中了解。某些人才交流部門會定期發布一些崗位的薪酬參考信息，可以作為參考。
4、從流動人員中了解。通過其它企業的來本企業的應聘人員可可以了解一些該企業的的薪酬狀況。

⑶ 薪酬調研分析從哪入手

從大方向說，薪酬調研分析分成內部和外部。
前期准備：在前期准備得越充分，後期分析的維度也就越全面。所以第一件重要的事：你要准備一張又大又全的薪酬數據表，這不單純是工資條這么簡單。很多企業都希望能提供按學歷、工齡或各種方向分類的薪酬數據，所以一定按照多維度的標准去整理。
數據階段
針對外部的指標包括：
1.不同行業薪酬水平。指國內不同行業平均薪酬水平狀況。通過比較不同行業平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業的特點和薪酬總體水平，外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等獲得。
2.同行業薪酬水平。指國內相同行業平均薪酬水平狀況。通過與行業內薪酬水平進行比較，可以反映某公司的薪酬水平在行業內的吸引力。外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等獲得。
3.不同地區薪酬平均水平。指國內一、二、三線城市的薪酬平均水平。通過與不同地區薪酬水平進行比較，可以為某公司制定有競爭力的薪酬提供參考依據。外部權威網站、咨詢公司、薪酬數據調查機構等獲得。
針對內部的指標包括：
4.工資總額。指報告期內企業（部門）所有實有員工的應發工資總額。工資總額＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是報告期該企業某位員工的應發工資。人力部獲得。
5.運營維持性工資總額比率。指報告期內企業（部門）用於實現和維持企業運營目標任務的工資額與工資總額的比例。運營維持性工資額比率＝報告期內運營維持性工資額÷報告期內工資總額。通過有效區分維持性和投資性人力支出，可以更加科學和客觀的了解對於人員方面的支出，因為有部分人力支出的效果產生有個遞延性，可能會跨度到第二年、第三年，甚至更長，在作區分時，一般按照公司、職能進行區分。人力部獲得。
6.人均工資。指報告期內企業（部門）平均每位員工的工資額。人均工資＝報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數。（1）人均工資的統計，一般可以結合員工分類統計數據，也可以結合不同的時間跨度統計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。人力部獲得。
7.工資總額增長率。指報告年度企業（部門）工資總額同上年度相比所增加的比例。年工資總額增長率＝報告年度工資總額÷上年度工資總額×100％－1。一般可以結合員工分類、分層級進行統計數據，人力部獲得。
8.人均工資增長率。指報告年度企業（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例。年人均工資增長率＝報告年度人均工資÷上年度人均工資×100％－1。一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大於銷售收入的增長率，表明工資增長速度快於銷售收入的增長速度，企業的人力成本增長過快。人力部獲得。
9.保險總額。指報告期內企業（部門）為其所有員工按法規所繳納的社會保險的費用總額。主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金「五險一金」費用。保險總額＝養老保險＋失業保險＋醫療保險＋工傷保險＋生育保險＋住房公積金A1＋A2＋……＋An其中An 指報告期內為某位員工實際繳納的社會保險金額。資料庫數據收集中需要明細養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額。人力部獲得。
10.人均保險。指報告期內企業（部門）為每位員工平均所繳納的社會保險金額。人均保險＝報告期內所繳保險總額÷報告期內員工平均人數。人力部獲得。
最後形成分析：
首先，薪酬總額，即花了多少錢。廣義的薪酬福利總額一般包括：工資、獎金、社會保險、住房公積金、商業保險、各項培訓費、工會經費、員工過節費等花在員工身上的各項費用。狹義的薪酬福利就是工資、獎金、保險與公積金等。我們在做企業的總體薪酬總額分析的時候，建議採用廣義的范圍會相對好一些，即一般大家講的人事費用。
對薪酬總額分析，分為對外與對內兩個維度。對外一般是同比，主要是與企業所在地區、行業、競爭對手等比較，看是高還是低。對內一般是環比，即今年與去年、前年等過去三年比，薪酬總額是增加，還是減少，為什麼。同時根據公司未來三年戰略規劃，分析薪酬總額的合理性。
其次，各層級、崗位的薪酬比例及結構分析，即花在哪裡。這也分為對內與對外。
對外主要是各崗位與地區行業同等崗位進行對標分析，如50分位、75分位還是90分位等（具體選哪個等級，根據企業的戰略確定），薪資均衡指標Compa Ratio（=Average/[Min+(Max-Min)/2]）是大於1，等於1，還是小於1。如大於1，說明企業薪酬對標區間相對較高；等於1，薪酬相對均衡；小於1，薪酬相對偏低。
對內，主要是分析各崗位層級佔比與崗位佔比是否合理。如高管（公司一級部門負責人等）人數佔3%，薪酬卻占總薪酬的20%，說明高層待遇過高；某一層級如中層人數與薪酬都占的比例低於5%，說明該組織中層可能出現斷層。崗位的具體薪酬結構是否合適，很多企業在初創期間，因為業績壓力，一般都對銷售人員底薪比較低，提成比較高，如固浮比為3：7。但隨著公司發展到一定規模，這種比例可能不太適合人才引進，就需要調整為5：5，甚至6：4。特別是一些企業的組織能力比較強，系統的作用大於人的作用的時候，浮動比例還可以再低一些。因為這樣有利於高素質人才引進，以及客戶資源的重新分配與崗位人員的調動。
第三，人力效益。即花錢的效果怎麼樣，一般衡量的指標有百元人工成本銷售收入與百元人工成本利潤，即企業投入100元人力成本，將帶來多少銷售額或多少利潤。也分位對內與對外。

⑷ 獲得薪酬行情最直接最有效的途徑

薪酬調查。薪酬調查的客體是薪酬。薪酬調查是薪酬行情最直接、最有效的途徑。薪酬調查的步驟：確定調查目的、確定調查范圍和對象、確定調查方式、薪酬調查數據的統計分析、提交薪酬分析報告。薪酬調查是企業薪酬水平決策的依據，分析數據包括頻度分析，頻率分析，中心趨勢分析，離散程度分析，回歸分析。

⑸ 薪酬市場調查的主要方法有什麼

薪酬市場調查的主要有四種方法，下面是具體介紹：
1、問卷調查法：指為統計和調查所用的、以設問的方式表述問題的表格。
2、面談調查法：指派調查員當面訪問被調查者，詢問與營銷活動有關問題的方法。
3、文獻收集法：指收集、分析、研究統計資料和報道資料是獲得情報信息的一種方法。
4、電話調查法：指市場調查相關工作人員通過電話向被調查者進行問詢。

薪酬調查是實現企業薪酬水平外部公平的重要途徑。薪酬調查，就是通過一系列標准、規范和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。
以上就是小編收集整理出來的，望能夠幫助到大家。

⑹ 薪酬調查方法有哪些

薪酬調查方法有哪些

薪酬調查方法有哪些?相信你也不太清楚，和我一起來看看吧!

一.薪酬調查的基本概念：

薪酬調查是指企業採用科學的方法，通過各種途徑，採集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息。

二.薪酬調查方式：

1.正式薪酬調查和非正式薪酬調查;

2.從主持薪酬調查的主體來看：

分為政府的調查、行業的調查、專 業協會;

企業家聯合會的調查、咨詢公司的調查;

公司企業自己組織的等多種形式的薪酬調查。

3.從調查的組織者來看，正式調查又可分為：

商業性薪酬調查;

專業性薪酬調查;

政府薪酬調查。

4.從薪酬調查的具體內容和對象來看：

分為薪酬市場調查和企業員工薪酬市場調查;

企業員工薪酬滿意度調查兩方面。

三.薪酬調查的作用：

1.為企業調整員工的薪酬水平提供依據;

2.為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎;

3.有助於掌握薪酬管理的新變化與新的趨勢;

4.有利於控制勞動 力成本，增強企業競爭力。

四.崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系

崗位分析與評價是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。

(一)確定調查目的

(二)確定調查的范圍

1.確定調查的企業:在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持可比性原則;

2.確定調查的崗位;

3.確定調查的時間段;

4.確定需要調查的薪酬信息：

與員工基本工資相關的信息;

與支付年度和其他獎金相關的信息;

股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃;

與企業各種福 利計劃相關的信息;

與薪酬政策諸方面有關的信息。

(三)選擇調查方式 (常用的四種方式)

1、企業之間相互調查;

2、委託中介機構進行調查;

3、採集社會公開的信息;

4、調查問卷。

(四)薪酬調查數據的統計分析方法

1.數據排列法.

2.頻率分析法

3.趨中趨勢分析

簡單平均法

加權平均法

中位數法

4.離散分析

百分位法

四分位法

5.回歸分析法

6.圖表分析法

(五)提交薪酬調查分析報告

第二單元

一、薪酬滿意度調查內容(7個內容的滿意度)

1.員工對薪酬水平的滿意度;

2.員工對薪酬結構、比例的滿意度;

3.員工對薪酬差距的滿意度;

4.員工對薪酬決定因素的滿意度;

5.員工對薪酬發放方式的滿意度;

6.員工對工作本身(如自主權、成就感、工作機會等)的滿意度

7.員工對工作環境(如管理制度、工作時間、辦公設施等) 的滿意度

二、薪酬滿意度調查的程序

確定調查對象、方式、內容。

三、滿意度調查表的設計

第三單元

一、工作崗位分類

崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，採用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企業事業單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區別出不同崗位的類別和等級，作為企業事業單位人力資源管理的重要基礎和依據。

二、崗位分級的最終結果

是將企業事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。

三、工作崗位分類的相關概念

1、崗位分級與職業分類標準的關系

2、崗位分級與崗位分類

3、崗位分級與品位分類 [能力要求]

四、工作崗位分類的主要步驟

1.崗位上的橫向分級，即根據崗位的工作性質及特徵，將它們劃分為若干類別

2.崗位的縱向分級，即根據每一個崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所學知識、技能、經驗水平等因素

3.根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規范即崗位說明書。並以此做為各項人力資源管理工作的依據

4.建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位分布及其配置情況，為企業員工的分類管理提供依據

五、工作崗位橫向分類的步驟與方法

1.按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區分

2.按照崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分

六、工作崗位縱向分級的步驟與方法

1.按照預定標准進行崗位排序，並劃分出崗級

2.統一崗等

3.選擇崗位評價要素

4.建立崗位要素指標評價標准表

5.按照要素評價標准對各崗位打分，並根據結果劃分崗級

6.根據各個崗位的`崗級統一歸入相應的崗等

第四單元

企業工資制度設計與調整

(一)企業工資制度的設計

工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列准則、標准、規定和方法的總和。

(二)企業工資制度的分類

1、崗位工資制

(1)崗位工資制的概念:

是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標准，進行工資給予的工資制度。

(2)崗位工資制的特點

根據崗位支付工資

以崗位分析為基礎

客觀性較強

(3)崗位工資制的主要類型

一崗一薪制:是指一個崗位只有一個工資標准，凡在同一崗位上工作的員工都按照統一的工資標准獲得工資

一崗多薪制:是指在一個崗位內設置幾個工資標准以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度

2、技能工資制

(1)技能工資制的概念是一種以員工的技術和能力為基礎的工資

(2)技能工資制的前

明確對員工的技能要求

制定實 施與技能工資制度配套的技能評估體系

將工資計劃與培訓計劃的結合

(3)技能工資的種類

1)技術工資

2)能力工資

基礎能力工資

特殊能力工資

3、績效工資制

績效工資是以員工的工作業績為基礎支付工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。

(1)績效工資制的特點

注重個人績效差異的評定

關於個人績效的上級評定所佔分量重

反饋的頻率不是很高

(2)績效矩陣

(3)績效工資制的不足

績效工資制的基礎缺乏公平性

績效工資過於強調個人績效

如果員工認為績效評價的方式方法不 是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險

(4)現在企業主要的績效工資形式

計件工資制

傭金制(提成制)

4、特殊群體的工資

(1)管理人員的工資制度，管理人員工資的構成

1)基本工資

2)獎金和紅利

3)福利與津貼

4)其它

(2)經營者年薪制

經營者年薪制是指以企業的一個經濟核算年度(通常為一年)為時間單位確定經營者(主要是企業的廠長、經理，即法人 代表)的基本工資，並根據其年終經營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。

年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構成。

經營者年薪制主要有以下兩種組成形式：

基本工資加風險收入

年薪加年終獎金

1)團隊工資制度

團隊的定義：是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織團隊工資的主要組成要素。

2)在團隊工資制度中，主要有這樣幾種組成要素：

基本工資

激勵性工資

績效認可獎勵

3)團隊工資的設計應該注意的問題

平行團隊工資制度的設計

流程團隊的工資制度設計

項目團隊的工資制度設計

(3)工資水平

是指企業一定時期內所有員工的平均工資 工資水平=工資總額/企業平均人數

工資水平的影響因素：

(1)企業外部影響因素

1)市場因素

商品市場

勞動力市場

2)生活費用和物價水平

3)地域的影響

4)政府的法律、法規 企業自身特徵對工資水平的影響

5)企業決策層的工作態度

(2)企業內部影響因素

1)工資結構及其類型

①工資結構指員工工資構成項目及各自所佔的比例

②工資結構類型

以績效為向導的工資結構(績效工資制) 一績效為向導的工資結構， 其顯著優點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發展，沒有學**新知識、技能的動力;只重視自己的績效， 不重視與人合作、交流。

以工作為向導的工資結構(崗位工資制)

以技能為導向的工資結構(技能工資制)

組合工資結構(組合工 資制)

2)工資等級

工資等級

工資檔次

工資級差

浮動幅度

等級重疊

(三)企業工資制度設計的原則

1、公平性原則

內部公平性

外部公平性

2、激勵性原則

3、競爭性原則

4、經濟性原則

5、合法性原則

(四)確定工資策略

1、工資結構的類型從性質上可以分為：

1)高彈性類

2)高穩定性

3)折中類

2、工資等級的確定：

(1)工資等級類型的選擇

分層式工資等級類型

寬泛式亦即寬頻式工資等級類型

(2)工資檔次的劃分

(3)浮動工資(獎金或績效工資)的設計，方法如下：

確定浮動工資總額

確定個人浮動工資份額

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