人力資源常用數據有哪些

⑴ 了解一個企業的人力資源水平應當通過哪些數據才能看出

1、人力效率分析

人效分析中，我們首先最關心的是兩個指標：

（1）人均產出率情況；（2）人員費用產出效率情況。

人均產出率代表著每個人能夠產出多少，產出越多代表團隊力量越加雄厚；產出越小，公司整體人員素質程度是降低的。

2、人力結構分析

我們最關心的是公司的人才結構、不同職能的人才結構、不同水平的人才結構、不同教育文化水平的人才結構、不同年齡段的人才結構、不同性別員工的人才結構、不同工作年限的人才結構、不同年齡的人才結構、高管團隊中我們員工的年齡結構是什麼樣的。

人力資源管理領域有多種結構，可以通過數據的量化來表達。本身的結構分析方法是研究資源構成，人力資源是企業最重要的資源，這種資源的構成直接影響企業的資源構成，是企業最重要的資源構成。因此，要深入分析各種比例結構，以確保更合理的人力配置，確保公司的經營和管理順暢。

⑵ 公司5年內的人力資源規劃，需要收集什麼數據

根據集團總體戰略經營目標，利用三到五年時間，圍繞公司核心產業，以積蓄人力資本，構建企業文化為目標，整合組織流程、規范人事體系、建立素質模型、優化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發展，有力地推動集團向現代化新型企業發展。
需要搜集一下數據：
1.積蓄人力資本：利用3到5年時間，以培養為主、挖掘為輔、引進為補充，造就一支有操守、懂專業、善經營、能管理的人才隊伍，包括房地產相關專業人才隊伍、營銷策劃人才隊伍、經營管理人才隊伍和資本運作人才隊伍；並將這支人才隊伍鍛煉和凝聚成一個上下目標一致、內外價值一致、內部溝通協調、專業能力互補和共擔分險成果的高效能團隊，
構建企業文化：公司成立和動作多年來，已經形成一定的"文化"和"習慣力量"。但是這種"文化"與劉總倡導的文化還有差異，還存在一些消極面。因此，需要花一段時間來逐漸總結、提煉企業的文化精髓；並通過制度建設和人員培訓把這種文化逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企業文化建設一個工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時間；另一方面企業文化需要隨著社會和企業的發展而發展，需不斷建設。希望五年之內可能形成一個初步的框架和適合企業實際的文化建設模式。
2.整合組織流程：組織機構和部門間許可權流程是企業管理的基礎。通過整合組織流程，規范各部門職責和相互間的配合關系，理順分工合作和業務流程，實現高效管理支作可以整合各部門的人力資源，實現人力配置的科學合理，也為整個集團與各控股公司之間理順關系打下基礎。
3.規范人事體系：作為一家集團公司，一個合理規范的人事體系是非常有必要的，這為選用育留提供了最基本的依據，也是集團內部人力資源合理配置與流動的基礎。因此需要建立科學規范的集團職位體系、組織架構流程、招聘錄用流程、培訓發展規范、績效管理制度和淘汰選拔機制。這一整套人事體系有助於將整個公司對人的管理都納入制度化的軌道。
4.建立素質模型：員工對企業的貢獻主要取決於兩個因素：業務能力和工作動力。其中業務能力是基礎和前提。企業在不同的發展階段，對於不同的職位，業務能力的要求是不同的，也就是要求員工具備不同種類和程度的能力。這些能力的種類和程度要求的組合就是能力素質模型。協助員工建議素質模型一方面有利於員工的職業生涯發展，另一方面有利於員工根據公司的實際情況實現終身學習，為打造學習型企業打基礎。
5.優化薪酬激勵：薪酬是激勵員工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要設計帶有業績激勵導向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期權、補充保險等在內的員工保障機制，建立包括內部培訓、外派培訓、國內外培訓基地等在內的員工發展機制。通過這些機制的建立在維護員工關系，實現激勵。

⑶ 做HR應該做哪些數據分析為什麼呢

這個問題很大，先說說我要的數據有：析人力資源結構分析、招聘數據分析、培訓分析、人員效率分析、薪酬分析。因為這是公司安排要做的，就要做了！其實每個公司都有HR要做的數據，只要根據公司要求來做就好了。

我從畢業進入一家港資上市公司人力資源部，截止到如今算是在這個行業做了9年，算是人力資源行業中的一份子。一般人力資源整個的數據與發展應該為三個大的階段。

1.傳統的勞動人事管理階段，產生於機器化大生產時代，代表性的特點是企業與員工之間是單純的聘用關系，人力資源部也只負責事務性的工作，人力資源的作用很小。此階段員工對於企業來說只是會說話的機器。

簡單來講就是圍繞選、育、用、留四個方面展開的，由此延展到人力資源的招聘、培訓、薪酬、績效、規劃、員工關系、企業文化等幾個板塊的數據。

⑷ HR必懂的數據指標有哪些

作為人事經理必須要懂得數據指標，我認為有三個分別是：學歷、成長經歷、專業技能。首先學歷將決定這個人的起點高低，如果一個人的學歷越高，那麼這個人的起點可能就會越高，對於工作和公司的發展，我認為是非常不錯的，如果一個人的起點非常低，那麼公司把這樣的人招聘進來，不僅會浪費大量的培訓時間，還會給公司造成很嚴重的是資金浪費，所以務必要嚴格把控人才的學歷問題，這是招聘最關鍵的一點。

總結：HR作為把控公司人才的核心關鍵，必須要對人才進行全面考核才能進行錄取，我認為這是一種負責任的表現。因為有很多hr在招聘人員身上，有時候是根本不負責任的，只是走一些過場，但是我認為這樣的情況非常不好，招聘進來的人才一旦給公司造成損失是非常不好的，必須要完全對公司負責任，這樣才能起到良好招聘作用。

⑸ 各位朋友，想請教一下怎麼對人力資源進行數據分析

人力資源的數據分析可以從多個方面來進行：
1、人工成本數據，包括勞動分配率、勞動報酬率、人均人工成本、人工成本占總成本比；
2、效率數據：百元人工成本增加值、百元人工成本銷售收入；
3、薪酬結構數據：動浮比、高中基層人均收入對比、級差、檔差；
4、招聘配置數據：招聘周期、招聘周期內到崗率、招聘費用控制、職能後勤人員占總人數比、管理人員占總人數比；
5、培訓發展數據：人均培訓課時（費用）、管理人員人均培訓課時（費用）、後備梯隊配置比；
6、勞動關系數據：勞務糾紛發生次數、社保公積金覆蓋率、勞動合同簽訂率、勞務糾紛相關費用占總人工成本比

⑹ 人事月報需要統計哪些數據

通常來說，人事月度報表應包含以下內容（從人力資源六大模塊來考慮）：

1、招聘和變動：

本月錄用人數（外聘、內聘）、到崗人數、人員流失率（分部門、分區域、分性別等）。

2、培訓：

本月內訓/外訓次數、培訓內容、培訓人數、培訓計劃完成率人數、部門分布，培訓覆蓋率、培訓費用統計。

3、績效：

本月績效較好的人員、較差的人員、各部門績效的分布情況。

4、薪酬：

本月公司人工成本總額、部門人力成本總額、環比增長率、同比增長率；

5、勞動關系：

本月員工異動（升職、降職）情況、出勤情況、離職人員分析、勞動糾紛情況。

6、重大典型的專項人事活動情況通報：

企業文化建設活動、員工競聘上崗選拔、職稱申報和評審、人才引進計劃、人才推薦計劃等本月重大典型的人事活動。

(6)人力資源常用數據有哪些擴展閱讀：

人事工作指標：

一、人員數量指標：
1、按行政劃分（總部、區域、分公司）

2、按性質劃分（職能部門）

3、按時間劃分（期初人數、期末人數、平均人數-例月平均人數=（月初人數+月末人數）/2）

4、按職務劃分（經理級、主管級、文員及員工級）

二、人員素質指標：

1、學歷分布（本科以上、本科、大專、中專高中、初中及以下）；平均教育年限；

2、年齡分布（20歲以下、20-29歲、30-39歲、40歲以上）；平均年齡；

3、通常統計人員素質指標時，與人員數量指標結合進行二元組合統計。

三、勞動時間利用指標：

1、出勤率（%）=出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%；

2、加班加點強度指標（%）=加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%。

四、勞動報酬指標：

1、工資總額與平均工資（一般按某個范圍統計-總部、區域、城市公司）；

2、薪金占人力資源成本、銷售額比重；

3、固定與變動薪酬比，用於衡量激勵水平；

4、薪金範圍分布（某一薪金級別人數分布）。

五、人員流動指標：

1、流失率=報告期流失人數/報告期平均人數*100%

2、同批雇員留存率及損失率（通常用於衡量核心員工的穩定性）
留存率=留下人數/初始人數*100%
損失率=損失人數/初始人數*100%

3、流失人員工齡分布

4、流失人員原因統計分布

5、新進員工比率=報告期入職人數/報告期平均人數*100%

⑺ HR需要掌握的數據分析工具有哪些

MATLAB、SPSS、Stata、SAS、EViews、Excel、Python、R這幾款工具。
MATLAB
MATLAB是Matrix Laboratory（矩陣實驗室）的縮寫，是一款由美國The MathWorks公司出品的商業數學軟體。MATLAB不僅僅是一款可以用來做統計分析的軟體，它還可以高效地處理其他很多的數學問題。它常被用於各種數學建模和工程設計，相比於它強大的統計分析功能，這可說是大材小用。它具有豐富的庫函數（工具箱）；內嵌繪圖功能，可實現數據的多維度展現；同時有良好的交互設計，活躍的社區以及豐富的文檔……這些都使它具有極高的易用性，我們也可使用解釋執行語言對其進行編程。
SPSS
SPSS是Statistical Proct and Service Solutions的縮寫，是一款由IBM公司推出的用於分析運算、數據挖掘、預測分析和決策支持等一系列任務的軟體產品及相關服務的總稱[5]。SPSS可以用在經濟分析、市場調研、自然科學等林林總總的領域。它最大的特點是「簡單易用」。雖然它對前沿理論的支持不夠全面，但是囊括了絕大部分常用的統計方法。簡單的操作方式、友好的操作界面，再加上強大的功能，使其在國內統計分析工作領域吸引了大量用戶。
Stata
Stata是Statacorp於1985年開發出來的統計程序[6]。和SPSS一樣，它也支持常用分析方法，可用於多個領域，不過實踐中在醫學和生物學研究上的應用較多。Stata採用菜單和編程相結合的使用方式，其易用性雖不如SPSS，但在功能上略勝一籌。它在企業和學術機構的應用比較廣泛。
SAS
SAS誕生於北卡羅萊納州立大學，起初只是一個用於分析農業研究的項目。隨著需求的增長，它的使用范圍擴展至醫葯企業、銀行業以及學術和政府機關。SAS系統提供的主要分析功能包括統計分析、經濟計量分析、時間序列分析、決策分析、財務分析和全面質量管理工具等。SAS功能極其強大，演算法包非常完善，但是它是純編程界面，易用性低且入門困難，適合高級數據分析師或者專業人士使用。在統計分析領域，SAS一度是「統計分析系統」的縮寫，被譽為國際上的標准軟體和最具權威性的優秀統計軟體包。
EViews
EViews是Econometrics Views的縮寫，由Quantitative MicroSoftware（QMS）開發，是一款基於Windows設計的統計分析軟體[8]。EViews可以用於常規的統計分析，但它在計量經濟分析方面特別有效。它的易用性高，且相比於上述其他分析軟體，入門級別低。針對計量經濟學相關的分析，可以首先考慮該軟體。
Excel
Excel是微軟公司為Windows操作系統編寫的一款電子表格系統，可以畫各種圖表、做方差分析、回歸分析等基礎分析。它的專業性雖然不高，但是完全可以勝任日常工作中簡單的統計分析工作。同時，它極其方便的操作方式，以及Microsoft Office軟體包成員之一的身份，使它成為最流行的個人計算機數據處理軟體。
Python
Python是由荷蘭人Guido van Rossum於1989年發明的一種面向對象的解釋型編程語言，並於1991年公開發行第一個版本。Python是本書各種代碼實現所使用的語言。之所以把Python語言列為數據分析的工具，是因為圍繞它實現的各種數據分析與數據可視化的開源代碼庫被廣泛應用。同時，Excel、SPSS等工具雖然具有可操作的界面，但並不能有效地結合Hadoop、Hive等組件有效地處理海量數據，而這些都是Python可以勝任的。
R
R是專用於統計分析以及可視化的語言，是AT&T研發S語言時的產物，可以認為是S語言的另一種實現方式。同Python一樣，R也提供了極其豐富的庫函數來做統計和展現。因為R太過強大且擁有大量的用戶，為了能順應用戶的習慣，降低學習的成本，Python在數據處理上的很多庫函數都是模仿R的實現，以保持與其基本一致的使用方式。

⑻ hr報表有哪些

HR報表根據模塊的不同，報表信息也有所不同，總體可分為以下幾個大的方面，如有幫助，請採納，謝謝~如果需要相關的表格模板可以到人事星球官網搜索下載

1、人力資源狀況分析

人力資源管理的基礎報表，管理當前企業人員的基本信息，如工齡匯總，年齡分析，性別分析，學歷結構分析等。通過將不同種類信息劃分為多個模塊在同一張報表中展示匯總數據。

2、人員動態分析報表

人員動態分析也是管理層最為關注的報表，人員動態分析報表人員是對新入職及離職相關數據進行分析，具體包括：新進與離職人員對比、新進人員各部門分布圖、新進人員招聘渠道分析、各部門離職人員分布及離職方式分析、離職人員年資分析、離職率變化分析等。

3、各部門人員信息匯總

各部分人員信息除了管理層最為關心外，各部門經理也是最為關注，主要分析部門內人員的基本信息，面臨的用戶則為部門經理，細化部門數據。

4、日常事務性報表分析

日常事務性報表主要是對於人力資源管理部門而言最為繁雜和更新頻率高的報表，對於員工的日常工作數據進行匯總分析，如考勤分析等。日常事務性分析主要以表格類報表居多。

⑼ 人力資源經理應對哪些數據進行分析

人力資源經理應對以下幾方面數據進行分析：
1.勞動力生命周期的數據
數據分析可以提供員工從招聘到退休的整個生命周期內階段的能力。
一切都始於進行勞動力的戰略規劃工作。HR 數據可以基於角色和地位進行分割，並進一步的分析和識別員工之間能力的差距。下一步就是觀察人才庫，用合適的人選來填補這些空白，以避免某種特定的勞動力的短缺。
2. 企業績效與企業員工相關的數據
管理和提高企業績效要求有效和持續的員工人數控制，又可以提高公司盈利能力。基於現有的數據和見解進行規劃的HR經理可以精心制定招聘政策和優化人員配置水平。通過這一點，他們可以保持最低的有效人數，確保在任何時候都令人滿意的服務交付。這也有助於對聘用額外的工人支付加班費用的利弊權衡的評估。
3. 企業員工學習和培訓方面的數據
學習和發展新的技能，培訓，培訓感應和方向形成所有HR路線圖的關鍵部分。人力資源經理可以評估不同的學習產品，哪些是適合哪層的員工。這種學習發展的項目和方案會影響中期和長期的員工績效和任職。可操作的信息還可以為工作人員的監督計劃提供深刻的見解，以及一些活動、招生和指定計劃的完成如何影響勞動力的整體素質。
4.從保留人才的角度收集員工信息和數據
保留員工和他們對組織的總體忠誠是組織的成功和長期盈利能力的關鍵。人力資源部門在啟用、保障和促進所有員工和員工隊伍的保留方案中發揮著的重要作用。對員工信息的定期收集和數據分析，將在需要的時候為HR高級經理們提供更有洞察力的見解。這對員工績效的管理和優化其功能是非常重要的。
商務和人力資源主管以及職能經理能夠對頂層、中等或底層的雇員獲得及時的關注和相關信息。此外還可以對不同層次的員工的內部調動進行跟蹤和分析，為開發、培訓和留住關鍵的員工提供重要的方針。人才保留策略也可以根據員工流動對績效的影響和整體保留的成本來精心設計。
5.有關員工薪酬、獎勵與績效方面的數據
數據分析可以幫助監測工資成本，可變薪酬和加班預算。他們可以提供關於員工薪酬、獎勵與績效的實用的見解，而數據篩選還可以尋找表現優異和一致的員工。人力資源經理和管理人員也可以提供必要的資金把企業經營活動和定期的勞動力投資聯系起來。各種勞動力有關的參數和指標都可以為服務經理提供意見，以幫助他們了解客戶的滿意程度，服務的交付成本和聯絡中心員工績效。

⑽ 人力資源分析需要分析哪些數據

人力資源分析書面的東西有很多資料參考，我就不去找那些東西來糊弄你了。你要先剛做好這些工作，那麼這些東西你需要拿到手：
企業的組織結構，各部門崗位說明書、崗位職責等，然後了解公司崗位現在在職人員數據（學歷、年齡、工齡、職位、收入等等），目前員工的流失率，然後還有目前同行業的企業的薪酬表格，最好能搞到同行的標桿企業的相關資料，還有就是崗位工資指導價等，這些拿到以後，然後了解公司的目前的業務狀況以及未來的發展規劃，根據這些規劃，來做你們企業的人力資源分析，具體還需要問什麼的，站內消息給我，我們可以交流。