大數據突破點

『壹』 實現商業突破的關鍵點 大數據

實現商業突破的關鍵點 大數據

而這兩年，隨著微博、微信等社交平台商業化嘗試的深入，及其結果的不盡如人意，大數據的利用成為了一個能否實現商業化實質突破的關鍵點。而這個點的關鍵又在於社交平台是否能做到對大數據的真正開放。

對於社交平台大數據開放，行業關注點現在主要在集中在兩方面：其一是社交平台大數據究竟價值幾何?其二，是基於這一大數據，平台方能給出怎樣的的全面開放政策，以及這類政策的持續和穩定性又如何。

社交平台的數據價值

要了解社交平台大數據的價值，首先要搞清楚的是，開放平台合作夥伴們是如何利用這一大數據的。

化繁為簡，我們將其概括為三步：首先是對平台所產生的龐大數據進行分析;然後，通過分析獲得數據背後的用戶訴求;最後，針對用戶訴求進行個性化、精確化和智能化的信息推送和服務推廣，並最終實現吸引用戶點擊、消費的目標。

舉個簡單例子，比如有用戶在微博分享地理位置、景點等信息時，其廣告模塊就會快速精準的為其推薦相關的機票、酒店等信息。

而實現這一所有流程的起始點，就在於用戶在社交網路上的生活化分享。而這也正是社交網路大數據的價值所在。

此外，企業通過社交大數據的分析和處理，還可以低成本的進行輿論監控，極大降低了企業品牌危機產生和擴散的可能。

社交平台的數據價值不言而喻。近日，新浪CTO許良傑在接受采訪時就著重談了大數據，並稱「新浪微博作為社會化平台，最大的價值在於大數據」。

超5億的用戶群及每天產生各種信息便是新浪微博有價值的大數據。目前，其正基於此做多種商業化的嘗試，但對這些嘗試，業界評價似乎不是太高。

比如，包括粉絲通、Pagerank、淘寶廣告等在內的基於大數據的產品嘗試，皆一定程度上影響了用戶體驗，在利用數據的同時，產生了諸多垃圾數據，更降低了用戶活躍度，對平台價值進行著侵蝕。

要知道，社交平台的數據價值指的並不單純是用戶數及用戶信息等，而是基於其動態數據的挖掘、分析和以API介面的輸出，及再利用。這需要諸多環節的協同與努力，而非平台方一家力所能及。

正如Facebook的工程總監Parikh所說：「大數據的意義在於真正對你的生意有內在的洞見。如果你不能好好利用自己收集到的數據，那你只是空有一堆數據而已，不叫大數據。」

開放尺度定成敗

大數據的價值只是基礎，要實現智能營銷，一個重要層面還在於第三方能從多大程度上利用到這一數據進行挖掘。

而這也包含了兩個層面，首先是API開放多樣性，其次是數據的完整性。

在API開放方面，一直以來行業對開放平台期待最多的公司要數新浪。新浪初期也的確不負眾望，給予了第三方開發者近百個API介面，可謂相當豐富。在2012年前後，通過這些介面，也密集涌現出了很多基於新浪微博大數據的創業公司，盛況空前。

然而這種基於開放而聯姻的蜜月期還沒來得及令人回味，新浪對於API開放的態度卻在近期發生了轉變。如在去年，新浪微博便關閉了其開放平台的私信介面，今年更是對開放平台介面做了進一步收緊(對當前授權應用只能讀取授權該應用的當前用戶微博，不能獲取其他用戶微博;同時，當前授權應用只能讀取授權該應用的當前用戶的關系，不能讀取其他用戶的關系。)。

而這種收窄的姿態，在阿里巴巴入股新浪微博之後，愈趨明顯。

眾多開發者表示，其多款應用的數據已被清空或者api介面被停用。現在新浪開放平台的每次更新也是刪的多，增的少，而增加的功能也大多都是可有可無的。

開發作為當下互聯網的一個趨勢(網路、阿里巴巴、騰訊【簡稱BAT】三巨頭都在談開放)，新浪微博反其道而行之，當然，新浪對API開放性的收縮，我們要承認其一些深層次的因素考量。比如之前私信埠的開放，就造成大量垃圾信息對用戶的騷擾;以及與阿里聯姻後，來自阿里方面的訴求和壓力等。

與此相比，一直以來不聲不響的騰訊微博倒在開放平台上做出了不少動靜。比如，國內唱吧、啪啪，國外cooliris都選擇了騰訊微博，甚至iOS7系統也首次開放ios-SDK給騰訊微博。

其次說到開放的完整性，所謂數據完整性就是當開發者請求某種數據時，開放平台是否對返回數據的數量有所限制。這點也最能反映出一個平台的真實開放程度。

以最基本的獲取一個用戶的」粉絲列表「為例，新浪，對於一般授權用戶，最多隻能獲得5000個最新粉絲信息，而騰訊則沒有任何的限制。

騰訊副總裁劉熾平曾在其內部講話中曾提到：「關鍵路徑要有用戶價值，如果沒有用戶價值，這里放一個流量，那裡放一個流量，價值不大。」 而這句話也正點明了大數據開放的本質應該是什麼。

行業皆知，只有數據挖掘精準度在85%以上時，才具備實現精準營銷的條件。如數據挖掘不夠精準，就會直接影響到廣告營銷的投放效果。而數據不完整，數據挖掘的精準度只是空談而已。

而數據完整開放的重要性，還不僅僅限於第三方開放者，對於社交平台本身，在提升用戶體驗方面也息息相關。

比如騰訊微博最近上線的微圈、微熱點、微頻道、微博管家等產品，就是通過數據挖掘技術，抽取用戶閱讀時間線中來自游戲、活動、第三方應用等營銷和廣告微博，並將其過濾，從而進一步減輕垃圾信息對於微博用戶的騷擾，從而使用戶更高效的獲取優質微博信息，最終實現用戶閱讀體驗的提升。

這種將大數據挖掘產品化的路子，應該說值得借鑒。因為一方面，它能比較充分的滿足第三方開發者需求;更重要的是，這並不以影響用戶端的產品體驗為代價，實施得好的話，可形成一個良性閉環模式。

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『貳』 如何突破大數據未來發展瓶頸

通過對大數據產業鏈的分析，我們可以看到，在大數據產業鏈的各個生產環節中，各大公司都已開佔位，隨著高性能計算機、海量數據的存儲和管理的流程的不斷優化，技術能夠解決的問題終將不會成為問題。我們認為，真正會制約或者成為大數據發展和應用瓶頸的有三個環節： 第一、數據收集和提取的合法性，數據隱私的保護和數據隱私應用之間的權衡。 德勤認為，未來很多大數據業務在最初發展階段將會遊走在灰色地帶，當商業運作初具規模並開始對大批消費者和公司都產生影響之後，相關的法律法規以及市場規范才會被迫加速制定出來。可以預計的是，盡管大數據技術層面的應用可以無限廣闊，但是由於受到數據採集的限制，能夠用於商業應用、服務於人們的數據要遠遠小於理論上大數據能夠採集和處理的數據。數據源頭的採集受限將大大限制大數據的商業應用。 第二、大數據發揮協同效應需要產業鏈各個環節的企業達成競爭與合作的平衡。 大數據對基於其生態圈中的企業提出了更多的合作要求。如果沒有對整體產業鏈的宏觀把握，單個企業僅僅基於自己掌握的獨立數據，無法了解產業鏈各個環節數據之間的關系，對消費者做出的判斷和影響也十分有限。 在一些信息不對稱比較明顯的行業，例如銀行業以及保險業，企業之間數據共享的需求更為迫切。例如，銀行業和保險業通常都需要建立一個行業共享的資料庫，讓其成員能夠了解到單個用戶的信用記錄，消除擔保方和消費者之間的信息不對稱，讓交易進行的更為順利。然而，在很多情況下，這些需要共享信息的企業之間競爭和合作的關系同時存在，企業在共享數據之前，需要權衡利弊、避免在共享數據的同時喪失了其競爭優勢。此外，當很多商家合作起來，很容易形成賣家同盟而導致消費者利益受到損失，影響到競爭的公平性。 大數據最具有想像力的發展方向是將不同的行業的數據整合起來，提供全方位立體的數據繪圖，力圖從系統的角度了解並重塑用戶需求。然而，交叉行業數據共享需要平衡太多企業的利益關系，如果沒有中立的第三方機構出面，協調所有參與企業之間的關系、制定數據共性及應用的規則，將大大限制大數據的用武之地。權威第三方中立機構的缺乏將制約大數據發揮出其最大的潛力。 第三、大數據結論的解讀和應用。 在這一環節中，人的因素成為制勝關鍵。從技術角度，執行人需要理解大數據技術，能夠解讀大數據分析的結論;從行業角度，執行人要非常了解行業各個生產環節的流程的關系、各要素之間的可能關聯，並且將大數據得到的結論和行業的具體執行環節一一對應起來;從管理的角度，執行人需要制定出可執行的解決問題的方案，並且確保這一方案和管理流程沒有沖突，在解決問題的同時，沒有製造出新的問題。這些需求，不但要求執行人深諳技術，同時應當是一個卓越的管理者，有系統論的思維，能夠從復雜系統的角度關聯地看待大數據與行業的關系。

『叄』 大數據需突破存儲、性能瓶頸

大數據需突破存儲、性能瓶頸
大數據的核心是大量數據的分析能力
在亟待優先解決的IT問題千頭萬緒的情況下，在大數據價值日益凸顯的背景下，企業需要首先提高數據中心的成本效益，以滿足不斷變化的業務需求，加大大數據的應用和相關基礎設施的構建，滿足對於大數據環境下數據中心高性能、高可擴展性、高安全性和高可用性的要求。
大數據核心分析能力需要強大的後台支撐
所謂大數據，最為核心的就要看對於大量數據的核心分析能力。但是，大數據核心分析能力的影響不僅存在於數據管理策略、數據可視化與分析能力等方面，從根本上也對數據中心IT基礎設施架構甚至機房設計原則等提出了更高的要求。為了達到快速高效的處理大量數據的能力，整個IT基礎設施需要進行整體優化設計，應充分考量後台數據中心的高節能性、高穩定性、高安全性、高可擴展性、高度冗餘，基礎設施建設這五個方面，同時更需要解決大規模節點數的數據中心的部署、高速內部網路的構建、機房散熱以及強大的數據備份等問題。
大數據離不開效益型數據中心的構建
深入了解大數據應用的數據中心經濟學對於提高企業的實際利潤率，具有十分重要的價值。數據中心經濟學能夠提供一個框架，幫助IT管理者認識存儲的總體擁有成本（TCO）的長期價值影響。利用數據中心經濟學確定存儲決策、計算資源的准確支出，將能夠幫助企業系統化地持續降低成本，並更好的支持企業採用大數據技術。
大數據更需要突破存儲、性能瓶頸
大數據應用除了數據規模巨大之外，還意味著擁有龐大的文件數量。因此如何管理文件系統層累積的元數據是一個難題，處理不當的話會影響到系統的擴展能力和性能，而傳統的NAS系統就存在這一瓶頸。所幸的是，基於對象的存儲架構就不存在這個問題，它可以在一個系統中管理十億級別的文件數量，而且還不會像傳統存儲一樣遭遇元數據管理的困擾。基於對象的存儲系統還具有廣域擴展能力，可以在多個不同的地點部署並組成一個跨區域的大型存儲基礎架構。此外，大數據應用還存在實時性的問題，特別是涉及到與網上交易或者金融類相關的應用。

『肆』 以下哪些領域是大數據技術突破的重點

大數據（big data），是指無法在可承受的時間范圍內用常規軟體工具進行捕捉、管理和處理的數據集合。
在維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶編寫的《大數據時代》 中大數據指不用隨機分析法（抽樣調查）這樣的捷徑，而採用所有數據進行分析處理。大數據的4V特點：Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）、Value（價值）。

『伍』 中國目前在大數據行業的發展情況如何

我國大數據產業開始已進入深化階段

中國大數據產業從萌芽到如今漸成體系，已走過將近10個年頭。「十四五」開局之年，大數據產業也進入了集成創新、深度應用的新階段。大數據在醫療、工業、交通等領域的融合應用技術加快創新突破，大數據融合應用重點從虛擬經濟轉變為實體經濟;大數據底層技術方面，信息安全、模式識別、語言工程、計算機輔助設計、高性能計算等加快突破，大數據技術領域逐漸補齊短板，並進一步強化長板。

—— 更多本行業研究分析詳見前瞻產業研究院《中國大數據產業發展前景與投資戰略規劃分析報告》

『陸』 如何突破大數據發展的瓶頸

現在，制約企業發展的瓶頸不再是資金，而是企業是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業絞盡腦汁、想盡法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業內部員工的各方面能力，以形成企業獨特的人力資源優勢。」但是，同時也面臨這樣一種情形：企業在發展過程中，一方面越來越需要員工對企業的忠誠感，而另一方面員工對企業的忠誠感越來越弱。因此，企業化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業的人力成本支出，影響企業正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業的商業機密、核心技術、管理密訣等企業的重要資源，給企業造成嚴重損失。那麼，企業怎樣來防止這種現象呢？那就是企業要通過一定手段和措施來增進員工對企業的忠誠感。特別地，在企業實施兼並、重組以及內部人事管理創新（如末尾淘汰制）時，培養員工對企業的忠誠感越發重要。一、強化企業文化建設所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標准和行為規范。而企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利於企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面說明企業文化建設在培養員工對企業忠誠感方面所起的作用。1、強化企業的經營理念理念對人有凝聚作用，並使人產生一種歸屬感。經營理念關繫到企業將是什麼樣的組織，企業的遠景目標是什麼，以及企業將樹立怎樣的公眾形象？也關繫到企業員工對企業的根本看法，決定著員工個人的發展前景。理念有指導人的行動的作用，企業擁有完善而正確的經營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發，引導企業內部員工的行為，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，形成企業發展的強大推力。2、樹立「以人為本」的企業價值觀企業在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處於首位的。企業應清楚地認識到人才是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看著是企業資本，科學的開發、使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。因此，對待員工應象麥格雷戈的「Y」理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是願意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取心和創造性的。「以人為本」不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫去擇人、用人、知人、培養人，要把「以人為本」的價值觀真正體現在企業的各項制度和文件之中。3、以誠信為凝聚力人們常說：「人無信則不立。」可見人之立於社會，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關系必須基於誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業中產生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創新、奮進，使他們在革新中無後顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業提供最新的產品技術、管理方法等，從而持續地增強企業參與競爭的優勢。二、建立公平競爭機制公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助於對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止「拉關系、走後門」等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：1、公開選拔晉升應打破企業內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經過以下幾個步驟：①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內容、方式。⑤、通過內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。2、明主監督要保證選拔過程中公平競爭、擇優用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業中的主人翁地位；而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業內部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：員工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。三、建立平等對待機制公平對待是企業人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產生消極抵抗心理，改變對企業的看法，從而不利於企業內部良好人際關系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。1、公平的績效考評機制績效考評在人力資源管理中佔有重要地位，它不僅是對員工完成工作任務的確認，員工使用情況的評定。而且，涉及到薪金確定、晉升機會等方面，總之影響每一員工將來在企業中的發展前景。因此，績效考評應充分把握公平、公開、公正、面向未來的原則，既要考評其現實能力，也要考評其發展潛力。具體從以下方面進行：①、考評指標應科學、全面、易操作。②、同一工種、同一崗位考評指標應統一。③、考評人員應具有良好素質，與被評價人員無厲害沖突。④、選擇科學的考評方法。⑤、作好考評的宣傳工作。⑥、建立相應的監督機制。⑦、科學合理的應用考評結果。2、完善的培訓機制企業培訓具有傳遞信息、改變觀念、更新知識、發展能力的作用，是為企業培養人才的有利手段。企業在發展過程中總要淘汰一些不合格的人員，引進一些人員，由於每一企業自身的獨特性，不可能總是能聘用到符合企業發展需要的人才，大部分人才還需靠長期不斷的培訓來提供。因此，應把握企業發展需要的總體原則，使所有員工都有接受培訓的機會。依據不同的職位、工種設計培訓方案，並對培訓結果進行科學的測試。使他們對企業經營理念、價值觀以及各種制度、規范有清楚的認識，樹立公正的、客觀的評價事物的態度。3、科學的薪金制度科學的薪金制度要考慮企業所處行業薪金狀況，企業工資總體水平，崗位差別等因素。首先，它不僅要考慮企業的現實情況，也要考慮企業的發展以及經濟的周期波動。因此，科學的薪金制度要有一定的彈性，這樣，在經濟出現周期性波動或企業進入戰略調整期，企業利潤降低。由於，員工薪金能夠作出相應調整，就不會導致裁員。這不僅可以降低培訓費用，更能增加員工的就業安全感，促進員工隊伍的穩定。其次，科學的薪金制度即要體現同工同酬、按勞分配的原則，又要體現激勵員工的作用。以防止過去那種吃大鍋飯的現象。第三，科學的薪金制度要在現有的薪金分配方法的基礎上，引進新的分配方法（如期權），以真正達到激勵經營者、員工的作用。四、健全的激勵機制增進員工對企業的忠誠感，目的是要在企業內形成一種凝聚力，留住企業真正需要的、符合企業價值觀和發展的人才，提高他們對企業的貢獻精神。因此，必須健全激勵機制，激勵的目的是調動員工的積極性，是個人潛力發揮最大化。激勵機制本身是一個廣泛的概念，其對象包括供應商、客戶、員工等與企業成長相關的各方面，在此，只探討企業對員工的激勵。健全的激勵機制應結合企業的整體制度，從企業中清除不利於激勵的因素，採取有利於激勵的因素。在現實中物資激勵雖有較大的激勵作用，但也要避免過多採用物資激勵的方式，應使物質與精神激勵相結合。除了高薪外，企業具有良好的人際關系、舒適的工作環境、競爭力及發展前景等也能對人才產生吸引。而企業內部採取相應的措施，如：員工職業規劃、績效管理、信息共享、末位淘汰、有獎建議等，都能對企業員工產生較大的激勵。因此，激勵不單是某一方面的問題，而是一個系統工程，應從企業的整體利益去考慮。只有這樣，建立的激勵機制才會達到企業期望的效果，「促進企業價值觀和標準的提升」。總之，樹立員工對企業的忠誠感應以企業文化為中心，公平競爭、平等對待、激勵機制為手段，使之貫穿於企業人力資源管理的各個方面，從而形成企業獨特的人才管理機制，避免人才流失，促進企業持續發展。