㈠ 如何做好移動互聯網時代的績效管理
1.去中心化的績效文化，讓價值觀的一致性更加重要
為什麼領導做決策，基層做執行，很大的原因是上級掌握更多做決策的信息，在大數據時代，數據因需而動，只要有授權，所有人都能接觸到企業運營的相關信息，信息鴻溝在逐步被消除。
互聯網改變了人與組織的關系，改變了人與組織的力量對比，組織中話語權的分散使信息的發布權力掌握在每一個個體手中，依靠個體的影響力去掌握資源。現在越來越多的企業重視僱主品牌的內外建設，對外吸引欣賞公司文化的人才加入，對內凝聚和打造強勢文化，正是在朝著保證個體基因一致的方向發展，以適應充分授權的需要，在績效體系中，價值觀和文化的力量愈發被重視。
2.績效制度試點，找到你的粉絲，讓員工頂你，與你一起「工作」
我們推行一項績效方案，要得人心，如果閉門造車，不能以產品化的思維來設計，那麼，或者是你，或者是制度，總有一項被埋葬。在互聯網思維下，我們需要通過企業微博、個人微信及微信公眾平台、電子郵箱等方式，讓員工參與人力資源管理，讓員工成為我們產品的「粉絲」，時刻為你的工作建言獻策，與人力資源部一起「工作」，共同打造以實際需求為基礎的人力資源解決方案。
3.績效考核做減法，去除繁文縟節，讓考核簡單、便捷、高效
人力資源部門是企業規章制度的制定者、執行者、監督者，往往給員工以「官僚」和「故作深沉」的感覺。約束是為了減少出錯，約束是無法產出讓你有驚喜的員工的。另一方面，互聯網思維要求產品快捷便利，要讓用戶可以用最少的時間完成對產品的理解和熟悉。回到績效考核，作為管理者，我們有沒有被信息過載?我們建立各種流程，設立各種檢測指標，繪制各種報表，用各種KPI去考核員工的績效表現，但面對這些數據，有多少能簡明扼要地幫助我們決策？而我們的員工，有那一個能夠隨時把公司的考核要點背全？！
4.用情感鏈接用戶，績效輔導讓每一次交互都更有人情味
規則帶來秩序，但愛使人們團結一致，靠制度和規則來管理只能解決常規性問題，而只有依靠領導力，團隊成員才能夠激情澎湃地發揮各自最大的潛能。
績效考核的用戶是誰，應該是我們的受眾——員工，績效考核的客戶是誰，最主要的是僱傭我們的企業。未來，我們的價值在於和用戶建立情感鏈接，產生更多的需求，不斷提供增值的服務。績效輔導不再是冰冷指出錯誤，Grow模型不再是以完成冰冷目標為核心的 「割肉模型」，而是一次以用戶為中心的互動體驗。在移動互聯網時代，我們應該拋棄唯利是圖的想法，拋棄只看投入產出比的狹隘思想，特別是在保留和激勵優秀人才方面，在員工的感情銀行里預存入更多的資金，以期日後或有雙倍的回報。
5.即時反饋的回饋系統，建立全面認可的激勵體驗。
多數企業在用一年一次(或兩次)的績效評估系統來收集正式的員工表現反饋，在獎勵上，表現優秀的員工不能夠得到及時的提升，在決定懲處時，需要層層審批，害怕出錯。
我們一方面要使員工的需求和價值訴求的表達更快捷、更全面、更豐富，另一方面，移動互聯也使企業對員工的價值創造、價值評價與價值分配可以做到更及時、更全面。因此，互聯網時代呼喚全面認可激勵，並且也為全面認可激勵的實施提供了技術基礎。企業可以通過移動互聯讓組織對員工的績效認可與激勵無時不在，無處不在。員工所做的一切有利於組織發展、有利於客戶價值及自身成長的行為都可以得到即時認可和激勵。全面認可激勵可以實現激勵措施的多元化與長期化，提升員工的自我管理能力和參與互動精神，給企業帶來更多的協作、關愛和共享，有利於公司文化和制度的落實和推進。
6.運用大數據，績效過程和結果績效終於能被「預測」了
可怕吧，你明天表現如何，你老闆今天能猜到人力資源部門的數據數量，恐怕不比財務部門少，如簡歷數據、考勤數據、獎懲數據、績效數據、培訓數據、員工檔案數據等等，加上未來可穿戴設備人本身的延伸，對人行為和情緒的記錄，企業隨時隨地收集關於工作現場、員工個人和員工互動互聯數據，將員工行為與情感數據化。未來，運用大數據技術，更多的數據被用來輔助決策，人與組織之間、人與人之間的互聯互通累積、集聚的巨量大數據為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學依據，人力資源管理真正基於數據並用數據說話。通過建立關系模型，我們也許可以預見到某個具體工作人員的個人績效行為和導致的績效結果，若結果將會下滑，就可以及時的「挑出」有問題的員工，開展績效輔導工作。作為團隊的指揮官，你就如現場指揮的教練，就運用數據分析的方法對球員的場上發揮做出預見，在狀態最好的時候派他上場，而在狀態下滑的時候及時調整人員。多麼令人「嚮往」的恐怖未來
7.發揮長尾效應，只有人盡其才，沒有末位淘汰
在人力資源管理領域，為了提高組織效率，從來都是強調發掘和培養關鍵人才的。每個大公司都有一套繁雜的績效考核系統，將所有員工分為三六九等，對優等員工加倍獎勵，而對低劣績效的員工進行訓誡甚至開除。比較著名的就是GE的末位淘汰法則。最近的消息說微軟放棄員工分級制，美國媒體一面倒的報以掌聲。微軟為什麼要放棄曾經被管理界奉為圭臬的績效分級制度？因為人們發現這將會扼殺創新，也有人把這頂帽子戴在了日落西山的索尼身上。
傳統的分級理論的假設是人都是相似的，都是可比的，但事實上，每個體都是獨一無二的，都會有其所長，個人沒有達到績效的原因往往是由於人崗之間的不匹配，而不匹配往往又是由於信息匱乏和失真造成的。如果我們相信互聯網最終能夠把人的思想和智慧串聯起來，運用大數據技術，在人際網路里自由配對，我們就有理由相信，公司組織中不再存在「核心」員工，每一個員工都可以在適合自己的崗位上發揮關鍵作用，每個人都有獨特的角色，而每個員工是否勝任工作，則可以由其周邊的環境反饋來獲得證明。
8.績效結果輕應用，聚焦工作本身帶來的樂趣，減少物質刺激的頻率和力度
員工激勵，沒有錢不行，但光給錢更不行。傳統的績效閉環往往直接會和員工的物質激勵緊密結合起來，但過度的物質激勵的刺激甚至會讓一個優秀的員工反而迷茫，我的價值真的都要用物質來衡量嗎？那工作本身帶給我的快樂如何來衡量呢？
偉大是「熬」出來的，撈一把就走的心態是無法成就一個偉大的產品，更無法成就一番偉大的事業。互聯網思維，我們希望員工聚焦於做讓用戶尖叫的產品，產品不僅免費，而且要最好，其次才是利潤，有了黏性，有了增值服務，自然有了願意付費的客戶。連接到我們的管理，給員工充分的安全感、適度的緊張度、深度的自我驅動力覺察，再加上團隊的化學反應，共同引爆員工的創造力，這應該是互聯網時代的績效經理所應該追求的東西。所以，給員工有安全感的保障，減少物質刺激的頻率和力度，給他們欣賞和擁抱，發自內心的為他們點贊，因為，你知道，工作本身就是對他們最好的獎賞，免費的卻是最珍貴的。我在網秦也花了大量的時間培育這種基於信任的績效文化，我堅信他能給我們帶來欣喜的碩果。
技術已經真正在改變著我們：人的需求多元化個性化、人的流動頻率加快、人對組織的粘度降低、小人物能夠創造大價值。這些變化要求組織重新審視人這個最重要、最核心的資源，真正從人力資本至上角度重構管理理念和模式。接受這種變化，體會他，駕馭他，你就能把握住他每一分正在勃發的積極力量。
㈡ 大數據時代企業人力資源績效管理創新論文
摘要： 在互聯網技術的發展和各種數據信息化、共享化的背景之下， 大數據時代得到了應用與發展。在現代的生活之中，我們可以明顯的 看到，在人們的日常生活或者在各行各業的管理之中大數據時代得到 了廣泛的應用與發展。在這些的領域之中，大數據時代發展的最為理 想的就是在企業大的管理之中。大數據時代的運用使得企業的人力資 源大的管理更加的優化。
關鍵字： 大數據時代；電力供電企業；人力資源；績效管理；
正文：
一、大數據對供電企業績效管理的影響
（一）職位多元化
大數據時代可能促進新職位的產生，如首席數據官、數據科學家、數據分析師等，他們的主要職責是管理供電企業擁有的及其他的數據資源，挖掘、分析和利用這些數據為供電企業創造價值。因此，面對供電企業復雜多樣的績效管理數據，人力資源部門無需進行分析和解讀，只需進行簡單地收集和提取，這樣他們將從以往重復且低效的績效管理任務中跳脫出來，從而大大提高管理效率。
（二）管理工具高效化，
傳統人力資源管理部門對績效相關信息的處理效率低，同時處理手段過於主觀粗糙，很難對員工的績效、素質等內容做出客觀公正的評價。大數據時代下，績效管理工具將變得更加多元且高效，如績效儀表盤、基於「雲計算」技術下的「共同體GTT供電企業雲管理平台」等。
（三）考核目的多元化，
大數據時代下考核結果不僅是薪酬獎金、職務晉升的可靠依據，更是成為員工職業發展的指導標桿。一方面，通過對績效數據的收集處理，測試員工和崗位的匹配度，幫助供電企業了解員工並將其調整到更適合的位置；另一方面，員工可通過考核反饋了解自己的興趣，並且充分利用供電企業中的發展機會。
二、我國供電企業人力資源績效管理現狀分析
（一）績效考核的主觀性較強，缺乏客觀數據認識
績效管理是部門領導對該部門員工的考核和評價過程。目前，我國大部分供電企業的人力資源管理系統是通過管理部門把數據導出，利用資料庫或EXCEL辦公軟體進行處理，最終得出績效考核的結果，而部門領導在面對該考核結果時往往容易看重員工在某一方面或某一時期的表現，因此，這在很大程度上容易受上級觀念的影響，從而使考核結果具有片面性和主觀隨意性。
（二）供電企業缺乏數據復合型人才，智能化程度較低
傳統供電企業信息處理局限於某一職位人的單項工作，且由於受到晉升機制和管理的束縛，企業無法引進高素質人才，數據復合型人才匱乏。同時，許多供電企業的績效管理成為一種形式，大多數時候僅僅在月末及季末、年終的時候進行績效考核，相關領導也只是憑借有限的材料對員工的表現進行總結和評價。
（三）管理者對數據的挖掘不夠深入，績效管理成果沒有得到充分應用
對於績效信息的處理和分析結果，諸多企業高層並未進行深入挖掘，他們對資料庫中的數據關聯了解不透徹，只單一注重供電企業的年度財務報表和供電企業的利潤情況，而不對數據存在的問題進行分析，忽視一些看似不相關的數據，如飲食情況、工作環境等。實際上，這些信息如若經過整合分析，將能夠更合理地解釋員工現階段的績效情況，並有利於供電企業改進人力資源管理的方法。
三、在大數據時代下對於供電企業人力資源績效管理的新舉措
（一）充分的數據信息
為了進一步提升供電企業中人力資源的管理水平，各供電企業管理階層除了要進一步完善供電企業內部的管理機制和運行方式，最重要的就是要及時利用各種數據對人員進行管理。而在大數據時代之下，利用其特點，可以充分的利用其所能提供的相關數據信息，根據具體詳盡的數據信息對人員進行進一步的管理。在人力資源管理中，主要是注意以下3個方面的數據信息。
1、客觀的基礎數據信息。這些信息主要是在人力資源管理中最為基礎的信息。這些信息都是員工們最客觀的基本信息。主要包括員工的姓名、性別、年齡、籍貫、學歷、特長和工作時間等。根據這些最為基本的信息，了解員工最基本的`情況，同時人力資源部門要將這些信息進一步記錄存檔，進一步完善，做好整理工作，為以後的人員的管理提供相應的數據支持。
2、人員變動情況的相關信息。人員的變動情況主要有調動、辭退、招聘和重新分配等。人力資源部門在對這些信息進行整理時，要著重關心員工的變動情況，一名員工何時參加工作，何時進行崗位調動，何時提升崗位等。
3、人員的質量信息所謂的人員的質量信息是指員工在供電企業的工作過程中，對於供電企業的奉獻的情況，以及員工對於供電企業的人力資源管理的滿意度的情況。在了解這些數據和信息的基礎之上，有利於企業進一步了解員工的向心力和內在的優勢。只有在了解這些數據的基礎之上，才能准確的運用員工的特點進行人員的管理，進一步完善人力資源績效的管理。
（二）進一步創新人力資源績效管理的方式方法
在大數據時代之下，供電企業的人力資源績效管理得到了進一步的發展。為了進一步提升供電企業的人員績效管理的能力，全面的發揮大數據時代的有利作用。在人力資源績效管理方面還需要從幾個方面進行進一步的考慮優化。主要表現在以下幾個方面：
1、進一步創新人力資源績效的管理辦法。在之前的一般的供電企業的考評時，對於員工的考評主要是一句員工對於供電企業的奉獻和年終的表現情況進行考核評價。這樣的考核方法一定程度上是可以表現員工的總體的貢獻的，但是由於數據考慮的不慎全面，對於員工的考核也是存在一定的不平等。
2、建立健全供電企業績效考核體系。在對員工進行績效考核是，對於一些具體的數據和信息的收集對於供電企業員工的績效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查過每一位員工和供電企業相關的具體信息之後才能進一步完善員工的考核體系。在考核體系進一步確定的基礎之上才能實現對於供電企業中人力資源績效管理工作的優化。
3、合理的利用全面的考核方法。在對於供電企業的員工進行考評時，供電企業的管理部門還可以改變考核方法，完善考核機制。其中360度考核方法就是一種對於員工的全面的考核方法。
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㈢ 利用大數據進行績效管理的企業有哪些
績效管理是北京海納容大數據咨詢有限公司管理中的重要手段之一，然而依靠績效管理壯大企業的有之，通過績效管理使得優秀員工流失的也有之，人力資源專家認為，出現這種「橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳」的關鍵原因在於對績效管理的認知和管理方式。
績效管理=績效考核？
這是個很多人沒能搞清楚的概念。無論是HR專業工作者還是企業的各級管理者常常會有這樣的疑問：
「績效管理為什麼沒有能夠幫助我們企業在財務上提升和長進？」
「績效管理為什麼在讓個人得到收益回報的同時企業沒有得到應得的回報和收益？」
「績效管理為什麼造成了員工之間的不協作和團隊之間的隔閡？」
北京海納容大數據咨詢有限公司要弄明白這些問題，就需要花些力氣去審視企業的績效管理體系是怎樣構成的，包含了什麼沒包含什麼；績效計劃是如何制訂的，如何管理績效驅動戰略執行等等，不能簡單地將績效結果的不盡人意歸咎於是因為實施了績效管理。
㈣ 大數據對於管理理論與實踐的影響
大數據對企業管理的影響：
.大數據對企業管理思想的影響
大數據時代的來臨改變了企業的內外部環境，引起了企業的變革與發展。企業越來越智能化，管理實現了信息化。企業中的數據收集、傳輸利用需要現代管理思想的支撐。
大數據環境下的企業管理應當以人為本，在實踐的基礎上運用現代信息化技術，採用柔性管理，將數據當做附加資產來看待。企業運營離不開數據的支撐，企業管理當中如果不能夠深刻認識到大數據的重要性，僅僅以公司短期盈利作為目標，是缺乏戰略性的思考。有效的利用數據分析結果，提前進行預測，抓住市場先機、顧客需求，就能主動贏得市場，才能在企業管理與銷售業績上創造出更大的財富。
2.大數據對企業管理決策的影響
大數據背景下數據的分析利用是企業決策的關鍵。首先，大數據的決策需要大市場的數據。基於雲計算的大數據環境影響到企業信息收集方式、決策方案選擇、決策方案制定和評估等決策實施過程，對企業的管理決策產生影響。大數據決策的特點體現在數據驅動型決策，大數據環境下的管理決策對於企業不僅是一門技術，更是一種全新的決策方式、業務模式，企業必須適應大數據環境對管理決策的新挑戰。
其次，大數據對決策者和決策組織提出了更高的要求。大數據時代改變了過去依靠經驗、管理理論和思想的決策方式。管理決策層根據大數據分析結果發現和解決問題、預測機遇與挑戰、規避風險。這就要求決策層具有較高的決策水平。由於大數據背景下需要企業全員的參與，動態變動環境下，決策權力更加分散才有利於企業做出正確的決策。這就要求企業的組織更加趨於扁平化。
3.大數據對企業人力資源管理的影響
人力資源是企業中最寶貴的資源，是企業創造核心競爭力的基礎。基於大數據技術，企業將大大提高人力資源管理的效率和質量。有效的加快人力資源工作從過去的經驗管理模式向戰略管理模式的轉變。
公司從員工招聘到績效考核與培訓，積累了大量的各類非線性數據，這些數據都是無形的資產，利用大數據技術，將這些數據進行整合分析利用，能夠為企業帶來巨大貢獻。首先，在員工招聘上，只需將單位用人要求與員工各項能力數據相匹配，結合人力資源招聘的經驗，便可輕松選出符合要求的員工。其次，在績效考核上，進行標准化管理，將員工日常的各類數據進行分析，設定等級標准，即可得出客觀公正的考核結果。這大大排除了績效管理的主觀性與不全面性。最後，根據大數據的分析結果，針對不同員工區別培訓，更有效率的提高了培訓水平。
4.大數據對企業財務管理的影響
大數據使財務管理的模式和工作理念顛覆性的改變。首先，財務管理更加穩健。公司將各類財務數據在大數據技術下進行發掘，提純出更多有用的財務信息，及早的發現財務風險，為管理決策者提供重要的決策依據，做出正確的決斷。其次，財務數據的處理更加及時高效。財務數據在企業日常運營當中舉足輕重，企業的各項交易都依賴於財務數據的分析，企業基於大數據，通過對財務數據的分析和處理，能夠改進財務管理工作的運行模式，並且是有效率的，企業資金資本運作成本降低和壓縮了，利潤相應提高了。企業資源最豐富的積累，最基礎的財務數據，通過大數據技術進行對財務數據，整理和分析，實現了企業價值增值。
總結：
大數據時代對企業的管理提出了更高的要求。信息化時代下企業每天都在產生大量的數據，大數據時代下，這些數據影響著企業管理的方方面面，它改變著企業的管理思想與管理模式，使企業的決策更加准確高效，使人力資源管理工作更便捷，使企業財務管理穩健、績效考核客觀公正，企業管理中應加強收集分析利用這些數據，確保數據的准確與安全防護。將傳統經驗、理論管理與大數據管理決策想結合，適應時代發展，將企業做大做強。
㈤ 新零售時代，大數據智能如何運用到銷售業務
首先，聲明一個觀點，「不管是哪個時代，只要企業還是要創造客戶價值，還需要人與人之間的溝通，銷售就不會消亡」，借一句名言，「銷售永遠不死，只是需要不斷修行」。說幾點理由，
1）新零售時代，客戶體驗最重要。「無人便利店」等替代的不是銷售員，而是只會做簡腔核基單工作（如收款，野蠻推銷）的店員。其實能與客戶進行感情溝通，對商品和服伍謹務具備專業知識等，恰恰是各小區門口便利店的關鍵需求。好的體驗離不開有「溫度」的人，這點從星巴克，7/11等都有體現。
2）2C生意，很多人認為產品最重要，產品經理大行其道。但目前還沒有一款「偉大產品」是埋頭開發，一出來就大行天下的。產品需要收集客戶需求（不是只做客戶需求），需要讓用戶知道，需要用戶使用轉換，即使一切都通過線上完成，也要有「連接」把產品與用戶連起來。大家都了解，最有效的連接是人，是人與人之間的關系，最有效的傳播是建立在信任度連接之上的傳播。網紅就是一種變型過的銷售，只不過從技能上多了一些社交，內容媒體等要求。以後的生意模式也許會流行S2B2C。S是大的品牌商，保證產品質量，提高效率，降低價格；B是一些由專業「達人」構成的小B，通過便利店，工作室，小眾社群等手段運營用戶，把S的商品或服務專業化，高體驗地傳遞給C端用戶，本質上是承接了S端的很多銷售任務。（OPPO，vivo遍布在各零售終端導購員就是一種雛形）
3）流量越來越貴，大家會逐漸把運營重點從引流拉新轉移到維護好老客戶，銷售既要做好產品銷售轉換，也需要能解決用戶問題，維護氏兆好老客戶，對其綜合能力要求越來越高，以後的分工不會把崗位按用戶不同階段劃分的那麼細（以前分市場，銷售，售後服務等，其實更多考慮的工業時代的企業內部效益，對最終用戶的體驗反而是不一致的，會有損害），而是把用戶分群，由一個銷售組織來完成用戶全生命周期的運營。這對組織管理，績效考核，任務協同等都提出了新要求。
4）新技術應用到銷售管理中，不僅僅是為了規范流程，提高效率等作用，也會在增強體驗，改善情感交流等方面有很大空間。游戲化銷售技能培訓和過程管理，智能匹配等大數據演算法都是很好的一些嘗試。