大數據對人力資源的影響

『壹』 火熱的人力資源大數據分析，有哪些利用價值

大數據時代的到來，給人力資源管理帶來了重大的變革，大數據在人力資源管理中得到了充分的應用。本文主要從人員招聘、培訓管理、績效和薪酬管理四個維度來分析大數據在人力資源管理中的應用實務。 關鍵詞：大數據；人力資源管理；應用 隨著科學技術的發展，特別是互聯網技術的進步，人類獲取數據和傳播數據的能力都大大增強，各種數據信息的數量出現爆炸式的增長，人類進入大數據時代，大數據已經極大的影響了社會各個領域和各個層面，「大數據」越來越受到重視。那麼，究竟什麼是大數據呢？

舉一個例子，一個生產型的企業會有行政人員，研發人員，銷售人員，生產人員等不同崗位的人員，但不同崗位怎麼設定，配備多少人合適，這些人的成本和給公司的收益如何，就需要對業務進行分析，通過崗位測評業務優化等找到合適的數據，並以此為基礎進行相應的招聘培訓及考核等，留下優秀的效率高的員工，淘汰不適合的人。但實際中，各部分分工不同，有的公司溝通很差或老闆一言堂，人力資源的很多工作都是虛的，基礎工作都開展不了，就談不上什麼數據利用了。

真正有前景的公司，人力資源肯定是一個很重要的部門，不亞於財務研發等，甚至高於其他部門。這樣的公司才可能去充分完善人力資源管理，通過大數據挖掘和改善。而且從這點看，人力資源人員必須要了解業務和流程，了解各崗位的要求。

『貳』 大數據時代對人力資源管理有哪些影響

大數據時代，人事工作將會越來越簡單、高效，互聯網技術的飛躍發展，讓HR的大部內分工作都能容線上解決。
現在，人力資源企業都在往互聯網發展，如老牌人資企業泛亞人力在2016年就推出了泛員網，首家第三方人力資源共享服務中心，從此HR的事務性工作都能在線上處理。同時，人力資源部門也可以有更多的時間投入到企業的戰略性規劃工作和文化建設上。

『叄』 大數據如何助力人力資源管理

大數據如何助力人力資源管理

挖掘數據價值的利器

「啤酒與尿布」的故事，在這個時代已經人盡皆知。

作為最經典的營銷案例之一，「啤酒」和「尿布」這兩個看上去並無關系的商品，擺放在一起進行銷售卻獲得了很好的收益，其奧秘就在於巧妙地利用了商品之間的關聯性。

而如今能夠有效挖掘這種關聯性及其價值的工具，就是大數據。

馬雲說：「當我們還沒有弄清什麼是個人計算機的時候，互聯網就到來了；當我們還沒有弄清什麼是互聯網的時候，大數據時代已經到來了。」

大數據時代，各行各業都在經受著大數據浪潮的洗禮，他們開始重新審視自己的行業定位，將數據資源和數據價值逐漸提升到核心戰略之中，唯恐落於時代的後端，人力資源行業也不例外。

在9月16日北京才源國際文化交流公司舉辦的「大數據應用研討會上」，中國人事科學研究院研究員王通訊教授、美國摩根大通副總裁李翔博士、北京才源國際文化交流有限公司總經理譚燦玉女士等具有豐富大數據經驗的專家學者出席了此次會議，就大數據在人力資源方面如何進行建設的話題為與會嘉賓進行了分享。

大數據人力資源管理

作為中央人才工作協調小組《國家中長期人才規劃綱要（2010-2020年）》專家顧問、中國人才研究會副會長，王通訊教授對9月5日國家發布的《促進大數據發展行動綱要》進行了深度解讀。

王教授認為，大數據是以容量大、類型多、存取速度快、應用價值高為主要特點的數據集合，具有充足、抓取力強、刷新及時的神通力量，本質是用來洞察關系、需求和趨勢，是人類認識新世界的工具。所謂「大數據促進熱力資源管理升級」，就是向精細化、及時化、人性化、智能化方向轉型升級。

王教授表示，大數據人力資源管理大致可從以下7個環節來解讀：

1. 大數據育人

基於互聯網、大數據、雲計算的人才培育，能夠大大提升人才培育的質量和效率，而且人們可以在任何時間、任何地點、隨時進行學習活動。

大數據育人，可以利用雲課本、雲學堂、雲考試等。北大通過基於互聯網與大數據的幕課，使北大對社會人才的培養貢獻翻了一番，兩千多年前孔夫子所謂的「有教無類」，到了今天真正得以實現。

2.大數據招聘

以往由於缺少對招聘對象的准確描述，對合適的人選到底是誰很難把握；再加上不公開透明，很容易產生不公平、不公正的招聘，乃至於「蘿卜招聘」。在大數據方法的支持下，國外已經改進了這一過程，明顯提升招聘質量。

招聘者可以從各個維度給出求職者一個分值，如職業背景、專業影響力、能力狀況、性格特徵、職業傾向等，這樣的好處在於，以數據作為衡量人才的前提，以模型作為評價人才的標准，能夠迅速有效地進行篩選，保證招聘質量。

3.大數據管人

大數據管人能做到精細而准確。企業員工的日常管理，比如考勤狀況、勤奮狀況，都可以藉助大數據進行。

4.大數據用人

每家企業都會產生大量的數據蹤跡，通過分析員工之間的數據溝通，不僅能夠了解員工的個人表現，還可以掌握員工的合作狀況，從而能夠採取有效地措施提高企業內團隊的合作效率，甚至在團隊組成之前就能預測出隊員間的合作情況以及可能出現的問題，讓公司長期收益。

5.大數據考核

考核是人力資源管理的重要環節。在大數據思想的指導下，組織可以通過軟體記錄員工每天的工作量、具體工作內容、工作業績，仁厚使用雲計算處理，分析這些數據，了解到員工的工作態度、忠誠度、進取心等等。

6、大數據薪酬

為了獲得國內外同行之間的競爭力，需要參考大數據提供的數據來調控企業薪酬水準。雲計算技術使你能夠快速解決此類問題。

7、大數據評測

大數據能夠評測人才，這個一個新的思路。

王通訊教授認為，在大數據時代來到之前，沒有人能把一個人的「社會關系綜合」搞清楚，但如今社會上已經出現「搜索引擎」，信息倉庫里的信息越來越多，不良分子難以遁形藏身，而優秀的人才也能依次進行挖掘，因此他認為大數據方法是人才研究的利器。

此外，他還特別向與會者解讀了綱要傳達了什麼：

（1）大數據成為推動經濟發展轉型的新動力；

（2）大數據成為提升政府治理能力的新途徑；

（3）大數據能夠建設以人為本、惠及全民的民生服務新體系；

（4）大數據應率先在就業保障、教育培訓領域推廣應用，激發大眾創業、萬眾創新；

（5）大數據發展，要求加強信息採集、保存和分析建設能力；

（6）大數據能夠推動政府治理精準化；

（7）政府要與社會合作開發大數據試點，包括勞動就業與收入分配領域；

（8）發展大數據科學，積極培育大數據技術與應用人才。

《綱要》明確要求抓緊建立七個方面政策機制：

1、建立國家大數據發展和應用統籌協調機制。

2、加快法規制度建設，積極研究數據開發、保護等方面制度。

3、健全市場發展機制，鼓勵政府與企業、社會機構開展合作。

4、建立標准規范體系，積極參與相關國際標准制定工作。

5、加大財政金融支持，推動建設一批國際領先的重大示範工程。

6、加強專業人才培養，建立健全多層次、多類型的大數據人才培養體系。

7、促進國際交流合作，建設完善國際合作機制。

從商業視角看大數據

在此次上，美國摩根大通副總裁李翔以「從商業視角看大數據」為主題對大數據的特徵、技術基礎、應用心得進行了詮釋。

李翔認為，大數據仍面臨不堪重負的任務，需要正確的人來解決問題。日益增加的成本也讓人無法做到捕捉100%的數據。除此之外，隱私權的問題和數據質量不均等都是目前大數據縮面臨的困難。

當然，大數據的的益處也顯而易見，它讓企業擁有更好的競爭優勢，做出趨勢預估和預測，從而做出更好的商業決策。有效的營銷能讓顧客滿意度增加，大數據也能增加創新和下一代產品的開發。

大數據助力人才培養

作為一家與國家相關部委研究機構及高校合作開展項目的專業機構，北京才源國際文化交流有限公司主要業務包括大數據相關的培訓、合作、咨詢等，也會進行禮儀項目的培訓與企業管理咨詢。

對於此次會議的圓滿舉辦，北京才源國際文化交流有限公司總經理譚燦玉給予了高度肯定，並表示在各位專家學者的通力合作下，公司將借力政策東風，為大數據產業健康發展貢獻出自己的力量，為產業培養和輸送更多優良人才。

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『肆』 互聯網時代對人力資源管理系統的影響是什麼

一、多平台統一

現在互聯網已經不僅僅在電腦上得以使用，手機、平板、移動手環等各個地方都能使用互聯網達到信息聯動。便捷的信息傳遞促使了要求了人力資源管理系統做到在多個平台界面都能實現快速的應用和數據共享，為此B/S結構的網頁性人力資源管理系統讓企業能同時在多個平台上使用系統功能，使其工作能在快速轉換，適應現代企業的快節奏工作，同時提高員工的工作效率。

二、大數據處理

不同於以往的直覺性人力資源管理，包括招聘、培訓等多個人力資源工作模塊的處理上除了HR的經驗之外，還用量化人與人之間的交流行為使其數據化。利用相應的人力資源管理系統實現人力大數據的統計和分析，將成為企業預測員工薪酬期望值、企業管理安排、勞資沖突關系預防、招聘培訓需求等企業人力管理未來趨勢推測的重要依據來源。這也是互聯網時代對人力資源管理系統的最大期待。

三、做一個有溫度的系統

互聯網時代對人的價值肯定有了進一步的提升要求，在管理人的工具上也自然不能像以往那樣只局限於數據的處理，在功能上必須更貼合員工的使用心理，開啟相應的評論和反饋功能，讓員工也參與到管理中來。應用上也不能只追求常規工作的完成，互聯網時代的人力資源管理系統，必須從培訓、提拔、考核、績效管理上都做到公平，充分體現員工的價值。

『伍』 大數據時代企業人力資源績效管理創新論文

摘要： 在互聯網技術的發展和各種數據信息化、共享化的背景之下， 大數據時代得到了應用與發展。在現代的生活之中，我們可以明顯的 看到，在人們的日常生活或者在各行各業的管理之中大數據時代得到 了廣泛的應用與發展。在這些的領域之中，大數據時代發展的最為理 想的就是在企業大的管理之中。大數據時代的運用使得企業的人力資 源大的管理更加的優化。

關鍵字： 大數據時代；電力供電企業；人力資源；績效管理；

正文：

一、大數據對供電企業績效管理的影響

（一）職位多元化

大數據時代可能促進新職位的產生，如首席數據官、數據科學家、數據分析師等，他們的主要職責是管理供電企業擁有的及其他的數據資源，挖掘、分析和利用這些數據為供電企業創造價值。因此，面對供電企業復雜多樣的績效管理數據，人力資源部門無需進行分析和解讀，只需進行簡單地收集和提取，這樣他們將從以往重復且低效的績效管理任務中跳脫出來，從而大大提高管理效率。

（二）管理工具高效化，

傳統人力資源管理部門對績效相關信息的處理效率低，同時處理手段過於主觀粗糙，很難對員工的績效、素質等內容做出客觀公正的評價。大數據時代下，績效管理工具將變得更加多元且高效，如績效儀表盤、基於「雲計算」技術下的「共同體GTT供電企業雲管理平台」等。

（三）考核目的多元化，

大數據時代下考核結果不僅是薪酬獎金、職務晉升的可靠依據，更是成為員工職業發展的指導標桿。一方面，通過對績效數據的收集處理，測試員工和崗位的匹配度，幫助供電企業了解員工並將其調整到更適合的位置；另一方面，員工可通過考核反饋了解自己的興趣，並且充分利用供電企業中的發展機會。

二、我國供電企業人力資源績效管理現狀分析

（一）績效考核的主觀性較強，缺乏客觀數據認識

績效管理是部門領導對該部門員工的考核和評價過程。目前，我國大部分供電企業的人力資源管理系統是通過管理部門把數據導出，利用資料庫或EXCEL辦公軟體進行處理，最終得出績效考核的結果，而部門領導在面對該考核結果時往往容易看重員工在某一方面或某一時期的表現，因此，這在很大程度上容易受上級觀念的影響，從而使考核結果具有片面性和主觀隨意性。

（二）供電企業缺乏數據復合型人才，智能化程度較低

傳統供電企業信息處理局限於某一職位人的單項工作，且由於受到晉升機制和管理的束縛，企業無法引進高素質人才，數據復合型人才匱乏。同時，許多供電企業的績效管理成為一種形式，大多數時候僅僅在月末及季末、年終的時候進行績效考核，相關領導也只是憑借有限的材料對員工的表現進行總結和評價。

（三）管理者對數據的挖掘不夠深入，績效管理成果沒有得到充分應用

對於績效信息的處理和分析結果，諸多企業高層並未進行深入挖掘，他們對資料庫中的數據關聯了解不透徹，只單一注重供電企業的年度財務報表和供電企業的利潤情況，而不對數據存在的問題進行分析，忽視一些看似不相關的數據，如飲食情況、工作環境等。實際上，這些信息如若經過整合分析，將能夠更合理地解釋員工現階段的績效情況，並有利於供電企業改進人力資源管理的方法。

三、在大數據時代下對於供電企業人力資源績效管理的新舉措

（一）充分的數據信息

為了進一步提升供電企業中人力資源的管理水平，各供電企業管理階層除了要進一步完善供電企業內部的管理機制和運行方式，最重要的就是要及時利用各種數據對人員進行管理。而在大數據時代之下，利用其特點，可以充分的利用其所能提供的相關數據信息，根據具體詳盡的數據信息對人員進行進一步的管理。在人力資源管理中，主要是注意以下3個方面的數據信息。

1、客觀的基礎數據信息。這些信息主要是在人力資源管理中最為基礎的信息。這些信息都是員工們最客觀的基本信息。主要包括員工的姓名、性別、年齡、籍貫、學歷、特長和工作時間等。根據這些最為基本的信息，了解員工最基本的`情況，同時人力資源部門要將這些信息進一步記錄存檔，進一步完善，做好整理工作，為以後的人員的管理提供相應的數據支持。

2、人員變動情況的相關信息。人員的變動情況主要有調動、辭退、招聘和重新分配等。人力資源部門在對這些信息進行整理時，要著重關心員工的變動情況，一名員工何時參加工作，何時進行崗位調動，何時提升崗位等。

3、人員的質量信息所謂的人員的質量信息是指員工在供電企業的工作過程中，對於供電企業的奉獻的情況，以及員工對於供電企業的人力資源管理的滿意度的情況。在了解這些數據和信息的基礎之上，有利於企業進一步了解員工的向心力和內在的優勢。只有在了解這些數據的基礎之上，才能准確的運用員工的特點進行人員的管理，進一步完善人力資源績效的管理。

（二）進一步創新人力資源績效管理的方式方法

在大數據時代之下，供電企業的人力資源績效管理得到了進一步的發展。為了進一步提升供電企業的人員績效管理的能力，全面的發揮大數據時代的有利作用。在人力資源績效管理方面還需要從幾個方面進行進一步的考慮優化。主要表現在以下幾個方面：

1、進一步創新人力資源績效的管理辦法。在之前的一般的供電企業的考評時，對於員工的考評主要是一句員工對於供電企業的奉獻和年終的表現情況進行考核評價。這樣的考核方法一定程度上是可以表現員工的總體的貢獻的，但是由於數據考慮的不慎全面，對於員工的考核也是存在一定的不平等。

2、建立健全供電企業績效考核體系。在對員工進行績效考核是，對於一些具體的數據和信息的收集對於供電企業員工的績效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查過每一位員工和供電企業相關的具體信息之後才能進一步完善員工的考核體系。在考核體系進一步確定的基礎之上才能實現對於供電企業中人力資源績效管理工作的優化。

3、合理的利用全面的考核方法。在對於供電企業的員工進行考評時，供電企業的管理部門還可以改變考核方法，完善考核機制。其中360度考核方法就是一種對於員工的全面的考核方法。

參考文獻：

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[4] 孫光寧.大數據時代對司法審判的沖擊及其應對——從指導性案例29號切入[J].湖北社會科學，2016，（5）.

『陸』 大數據時代對職場人力資源有何意義

在「大數據」復這一股浪潮的沖制擊下，企業的人力資源管理受到了不小的影響。如何正確面對「大數據」發展的趨勢，將這一理念運用到人力資源管理中，促使人力資源的工作有突飛猛進的變化，成為整個人力資源管理界關注的核心問題。對此，本文對如何合理利用大數據服務人類，以及運用大數據來提升人力資源管理中各個方面的工作效率提出應對措施。
關鍵詞大數據人力資源應對措施
很多從事人力資源管理的工作人員大部分都會遇到「崗位和工作人員的專業領域不匹配，配置不合理」、「員工的穩定性低」、「員工的工作滿意度很難滿足」等一系列的問題，這些問題的出現就說明人力資源管理工作沒有做好，
管理人員沒有前瞻性，僅僅想的是應對眼前的問題，導致了工作的滯從事人力資源管理的人員每天都要面對大量的文件和表格，求職簡歷和統計報表是最重要的信息，將會幫助人力資源管理工作人員做出更理性的決定。
隨著大數據時代的到來，人們開始認識到數據資源的重要性，對數據資源進行有效的利用可以使人力資源管理工作更加具有前瞻性。
它將幫助人力資源管理充分發掘到隱藏的重要信息，將能力大數據和人力資源結合起來，就可以預測企業未來的人力資源發展趨勢、崗位人

『柒』 大數據對HR的實際工作有何影響

1.制定有效的人力資源管理規劃。大數據時代面對快速變化的環境和企業戰略，企業人力資源部門應該提高洞察力，制定與企業戰略一致的人力資源戰略和規劃，為企業發展提供良好的內部人了資本保證。
2.更新工作分析。大數據時代將改變企業的用人需求，由曾經的重視員工經驗改變為重視員工數據處理能力。大數據時代需要進行理性的分析與判斷，而不是倚重於經驗的判斷，這樣的時代背景下，要求企業中每個員工都需具備一定數據處理能力，善於利用系統和數據，轉變工作方式，提高針對性和效率。
3.完善企業招聘。招聘過程的最根本訴求是解決企業職位與候選人之間匹配的問題，而大數據技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。大數據時代人們獲取信息渠道更多，僱主與雇員之間信息溝通的渠道更多，信息將更加透明化。對企業而言，傳統的招聘個人信息都是候選人自己編輯形成的文字，如今大數據技術可以實現從社交網路上來查詢並深入挖掘候選人的信息，讓企業更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。
4.調整員工培訓。隨著大數據時代的到來，企業不僅要向員工普及大數據知識，還應該持續不斷培養和加強員工整合數據、挖掘數據價值、制定行動計劃的能力，增強對未來業務的洞察力和執行力。採用麥塔培訓系統加強數據處理能力、信息系統使用能力的培訓及數據敏感訓練。
5. 加強人才測評。利用大數據技術對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進不成熟的地方。大數據技術能從一些大型的人力資源資料庫中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數據間潛在的聯系，從而有效地進行人才測評。

『捌』 大數據如何優化企業HR管理

大數據如何優化企業管理
第一：重視大數據的作用
大數據時代的到來意味著企業的經營環境也發生了很大變化，新特點是決策以數據為依據，數據進行網路共享，信息系統作為數據集成的平台。
人力資源要想發揮自己更大的價值並且拓寬自己的職能，專業化水平的提升是關鍵。而大數據在提升專業化的過程中發揮著極為重要的作用，其利用互聯網技術科學規范人力資源管理，使得每一個步驟都在向專業化的方向靠攏。
未來人力資源行業的發展勢必會以依託大數據雲計算為發展趨勢，人力資源管理模式的升級要全面充分地掌握數據，重視數據的准確性和權威性，隨時對數據進行動態監測。與此同時，企業還應當實現在數據與最終人才價值與利益之間的轉化，藉助外力來提高人力資源管理的質量。
第二：促成人力資源管理的創新
在大數據的幫助下，人力資源管理將由原來多依靠經驗進行管理向更加科學規范的管理方式轉變，其中的選、育、用、留等過程都逐漸可以量化查詢。如此一來管理過程以及結果更加令人信服，精準度更高，管理部門自然也樹立更高的威信。
新時代下，人力資源管理對於數據的依賴程度繼續加深，先進的平台與相關技術可以更加科學高效地管理人才信息，管理效率大大提升。管理部門通過先進的平台對數據信息進行獲取和分析，不但便捷，而且使整個過程更加規范化，更為人力資源部門的領導者做出決策提供了更為可靠的依據。
第三：大數據在企業HR中的應用

圖：大數據在企業HR中的應用
1、人力資源管理需要制定管理策略和規劃。在大數據時代下，市場環境瞬息萬變，企業也需要隨時調整自己的戰略策略來進行應對。這就需要人力資源部門具備十分敏銳的洞察能力，在人力資源戰略的規劃方面要與企業發展策略相一致，只有二者相協調，人力資源部才能為企業發展提供強大的推動力。
2、對員工的能力提出新要求。在傳統時代下，員工的工作經驗是企業關注的重點，而到了大數據時代已經逐步向偏向於員工的數據處理能力。在數據規模巨大並且復雜的今天，企業員工須得具備對數據理性分析的能力，單憑經驗判斷則容易出現失誤。因此，員工應當學會運用數據和系統，針對工作的特點掌握相應的數據處理能力，提高工作的准確度和效率。
3、企業招聘精準化。在企業的招聘過程中，最核心也是最基本的問題就是企業與人才之間的匹配問題，而大數據就為該匹配過程提供了精準高效的工具。在大數據時代，信息傳播的渠道增多，人們之間的溝通與交流也越來越頻繁。傳統的招聘形式主要依靠個人自己撰寫的應聘信息來了解情況，而在大數據時代下則可以通過各個社交平台來對個人信息進行深入挖掘，對應聘者的情況有更加全面以及深入的了解，從而更加精確地完成企業與人才之間的匹配。
4、調整員工培訓的方向。傳統模式下員工培訓多集中於企業相關業務水平的訓練，而在大數據時代下，對數據信息的整合、提煉、分析、價值挖掘等能力的訓練提上日程。企業員工在對數據熟練運用的前提下還要培養制定行動計劃與提高自身執行力的能力。
5、改進人才考核。大數據對於人才選拔、績效考核等問題的研究提供了更加具有說服力的科學依據，能夠幫助決策者挖掘出數據之間存在的一些潛在聯系，通過這些聯系來把員工的綜合情況串聯起來，有效進行各項考核評測。
6、人性化的激勵制度。在數據流的沖擊下，企業結構、組織等不斷進行調整甚至重建，在應對市場環境變化的同時也容易給員工帶來心理上的不安全感。因此，實施人性化基礎上員工激勵制度，能夠最大限度提高員工的心理歸屬感與企業集體榮譽感，激發員工積極性，使其價值的實現去企業價值的增長同步進行。