① 大數據在人力資源管理中有哪些應用
在我們的職場中，比如財務的一些數據，顯而易見，但是可能大多數企業老闆認為人力資源管理誰都可以做，但答案是否定的，我們在一些工作中對工作的技術性要求還是蠻強的，比如人力資源數據方面要用到比如：
一、比如成本：1. 招聘的人均成本（獵頭成本、渠道成本、推薦成本、管理成本、差 旅費、 專項活動成本等；薪酬人均成本、福利人均成本、勞務費佔比、薪酬占收入比 例等。
二、時間方面：1.招聘周期、招聘人員的時間（篩選簡歷、面試）等
三、招聘數量方面：1.外部招聘數量、內部招聘數量、學歷構成、女性比例、不同渠道招 聘到 崗數、候選人才庫；2.外部招聘數量、內部招聘數量、學歷構成、女性比例、不同渠道招 聘到崗數、候選人才庫
四、質量方面：1. 錄用接受率、渠道招聘率、試用期成功率、一年的保留率等
五、時間方面：到薪時間、調薪時間、延發時間、福利到位時間等
六、薪酬管理方面：福利種類、投訴率、延發工資的頻次、員工薪酬滿意度等薪酬市場定位、變動薪酬與績效的關聯、內部薪酬公平等。
如若人資六大模塊都能做到有數據可尋真不是一件容易的事，這些都體現了大數據的應用。
職能/業務人員配比=職能員工人數/業務部門人數 人均創收=收入/全體正式員工
人均創利=利潤/全體正式員工
人工效益（按收入）=收入/人工成本 人工效益（按利潤）=利潤/人工成本
一年以上員工保留率=（一年以上員工-一年以上離職人員）/一年以上員工數量 員工產能=服務客戶人數/員工人數
HR費用佔比=HR費用/收入
② 大數據對HR的實際工作有何影響
數據復運用的重點是實用和建模，提供製更科學合理的參考。
三、大數據能夠給企業在分析自身競爭優勢方面提供更加准確有效的幫助。
二、大數據可以提高人力資源管理時間維度上預測准確度。比如招聘過程中人力資源 各個模塊都可以運用，哪些數據是有用的，就是建模的問題了。
一。在薪酬預算，如招聘、大數據可以解決人力資源管理過程中信息查詢、統計和篩選的效率問題，從一萬份簡歷中選擇和從一百份簡歷中進行選擇效果是兩個完全不同的概念、績效任務定製等方面、培訓、績效。 因為人力資源可以產生大量數據、員工關系等
③ 什麼是人力資源大數據服務
人力資源大數據指的是以人力大數據為基礎依託，通過聚合多種人力維度信息並進行分類，從新組合，從而形式的一整套完整的人力資源大數據服務體系。
人力資源大數據服務包括了勞動力資源調查及更新、人力資源市場信息化建設、人力資源產業園建設與運營等。目前由德生科技提供的人力資源大數據服務具有「證據鏈」、「多元化」、「可視化」「數字化」、等特點。可為人們提供高效、精準、個性化的服務，有效地滿足人們服務需求。
④ 大數據對HR的實際工作有何影響
1.制定有效的人力資源管理規劃。大數據時代面對快速變化的環境和企業戰略，企業人力資源部門應該提高洞察力，制定與企業戰略一致的人力資源戰略和規劃，為企業發展提供良好的內部人了資本保證。
2.更新工作分析。大數據時代將改變企業的用人需求，由曾經的重視員工經驗改變為重視員工數據處理能力。大數據時代需要進行理性的分析與判斷，而不是倚重於經驗的判斷，這樣的時代背景下，要求企業中每個員工都需具備一定數據處理能力，善於利用系統和數據，轉變工作方式，提高針對性和效率。
3.完善企業招聘。招聘過程的最根本訴求是解決企業職位與候選人之間匹配的問題，而大數據技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。大數據時代人們獲取信息渠道更多，僱主與雇員之間信息溝通的渠道更多，信息將更加透明化。對企業而言，傳統的招聘個人信息都是候選人自己編輯形成的文字，如今大數據技術可以實現從社交網路上來查詢並深入挖掘候選人的信息，讓企業更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。
4.調整員工培訓。隨著大數據時代的到來，企業不僅要向員工普及大數據知識，還應該持續不斷培養和加強員工整合數據、挖掘數據價值、制定行動計劃的能力，增強對未來業務的洞察力和執行力。採用麥塔培訓系統加強數據處理能力、信息系統使用能力的培訓及數據敏感訓練。
5. 加強人才測評。利用大數據技術對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進不成熟的地方。大數據技術能從一些大型的人力資源資料庫中找到隱藏在其中的信息，幫助決策人員找到數據間潛在的聯系，從而有效地進行人才測評。