面試前測評工具

A. HR常用的人才測評工具有哪些各有什麼優缺點

從測評量表來說，HR用的比較多的，知名的測試量表有：mbti，卡特爾16pf，艾森克人格，大五人格，九型人格，disc，舒伯價值觀，gatb，霍蘭德等等..
如果是做崗位勝任力測評，大五人格，卡特爾16pf，青年人格這幾個比較適合。
如果要快速識別人格類型，顯然是MBTI職業性格測試，更加方便。
如果是教育培訓，人才培訓前的測評，那麼霍蘭德職業興趣測試是首選，Gatb職業能力傾向測評也可以。
在線人才測評 zxgj。cn/tuance
職業性格專集 xmcs。cn/d/ye

如果是分析高中生如何選擇大學專業，以及大學生如何做職業規劃，我認為可以組合mbti和霍蘭德，一起分析。
對於企業招聘，人才盤點來說，採用第三方的人才測評服務，價格比較太高，人均價格可能在數百~數千元，對於中小企業來說還是很有壓力的。
如果對各個 測評量表有興趣研究的，不妨讀一讀，我認為不算太麻煩，花幾個小時就能理解的差不多了。關鍵是如何實施在線測評，畢竟靠列印紙和人工計算，絕對是不現實的。
崗位勝任力測評，可以先了解下知名的測評量表的解讀，比如大五人格（力薦），九型人格，卡特爾16pf，艾森克EPQ，霍蘭德職業興趣，舒伯職業價值觀等等。 從中找出崗位需求的側重點，應用到線上測評，即可完美解決。

B. HR常用的人才測評工具有哪些

如果說的是測評量表，那麼主要的有：mbti，九型人格，大五人格，霍蘭德職業興趣，舒伯職業價值觀，青年人格CPI，卡特爾16pf，艾森克EPQ，DISC等等....

如果說的是在線的人才測評系統，也有不少.....這里不挨個列舉名單了。 目前主流的方式是 測評量表，加在線測評系統，構成的人才測評方案。

可以參考：網頁鏈接

對於大企業來說，有財力去做人才測評，人均千元的成本也不算什麼，但是對於中小企業來說，作為HR就必須要了解人才測評的具體內容，比如崗位需求分析，測評量表的優勢，將崗位需求和適合的測評量表相結合，再通過在線測評工具，即可完成人才測評的全過程 （簡述）。 作為中小企業的HR，完全可以通過一定的學習研究，來幫助企業提高人才招聘，內部考核的效率。

總結： 人才測評實施三個要素 1、崗位需求；2、測評量表；3、在線測評工具 只要將三者有效結合，就是中小企業的人才測評方案。

C. 如何選擇面試測評工具

如何根據不同職位選擇測評方法
測評的准確性取決於方法的多樣性及其與職位的匹配程度。所以測評時首先應該確定職位的要求，包括知識、經驗、能力、性格、動機、智力等，不同評估維度，選擇更有針對性的工具和方法，簡單、級別低的職位，重點考核經驗和知識，基本用測試、實操和面試就可；復雜、高級的職位，關鍵考核能力，性格，動機，智力等冰上下面的，需要綜合不同的工具（比如採用評鑒中心的方式），以提高准確性：
1）知識：應聘表、測試、面試、背景調查，案例分析，比如對一些技術人員，可以讓部門經理出一些技術題目對他們進行考試。
2）經驗：應聘表、、實際操作、面試、背景調查、案例分析。
3）性格：性格問卷、筆跡、面相、面試、情景模擬
4）動機：性格問卷、應聘表、面試、背景調查
5）智力：認知測試
6）能力
-分析、判斷、學習:認知測試、案例分析
-溝通、協調、合作、影響：小組活動、角色演練
-領導能力：角色演練、小組活動
-戰略思維：案例分析、角色演練
-計劃組織：文件筐、小組活動

D. HR 常用的人才測評工具有哪些哪種比較好

1、一般情況下，企業HR甄選人才都會先設計人才標准，比如從智商、情商、性格、經驗回、專業技能等，管理者還會有管答理能力等等。測評工具有：專業筆試題庫、結構化面試題、智商測驗題、情商測試題、心理測評題、管理能力測評等
2、通常，專業筆試題庫由HR組織用人部門一起撰寫提供，結構化面試根據崗位職責和用人需求由HR主導設計，管理能力測評可以根據企業管理者勝任力模型構建出來。也可能根據要測評的基礎能力或者管理能力項設計無領導小組、公文筐、情景模擬、案例演練等題目。
比如語言表達、組織協調、團結協作等都可以用無領導小組，計劃、決策、授權等可以用公文筐
3、智商測驗題、情商測試題、心理測評題，一般會借用現有的一些測評工具。
比如：測試智商的斯坦福-比奈測試，韋克斯勒測驗，門薩智商測試題等；
測試情商的國際標准情商測試題、哈佛情商測驗等；
心理測驗有職業性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。從應用上來講，MBTI、PDP更好一些。

E. HR 常用的人才測評工具有哪些

人才測評工具有心理測評，結構化面試和評價中心等。
人才測評可以分為:心理測評,結構化面試,評價中心等等。
1、心理測評適合於批量測試,批量出結果.通常會與企業的招聘管理系統,或者網上申請系統結合在一起使用。
2、結構化面試是在面試過程中使用。
3、評價中心包括 情景模擬,無領導小組討論等技術,多用於最後一輪的復試過程中,需要專業的人員設計題目,以及評估。
人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動.。人才測評工具的具體對象不是抽象的人,而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。

F. 面試測評工具的介紹

如今招聘人才質量如何將進一步決定企業的競爭力是否強大，所以做好人才招聘的工作是每個HR面試官的重任。想要提高面試的精準率，面試方法和測評工具都顯得很重要，HR可以根據不同的職位選擇不同的面試評測工具作為人才篩選的依據。那麼面試測評工具有哪些呢？下面進行一些常用的 面試測評工具的介紹 ，面試測評工具的選擇可以根據HR的需求進行加入面試測評表中：

1)個人簡歷：對一個求職者簡歷進行分析，是對他的成長歷程、工作經驗、特長技能有一定的了解，可以適用於所有的人員，篩選不合格的人選，可以作為選擇人才的參考依據。

2)筆試/機試：這是一種到現在為止還有很多企業使用的基本人才測評工具之一，適用於專業性比較強的.崗位如文職人員、管理人員、設計師等需要具備技能能力或是分析推理的工作崗位，可以比較大規模進行的篩選工具。

3)背景調查：背景調查是一種能直接證明求職者情況是否真實的有效方法，考核員工的個性品質及信息的真實性作為錄用決策的參考依據。

4)情景模擬：情景模擬測試主要是測試企業的管理崗位或是一些專業的人員，根據求職者求職的崗位設計出逼真的測試項目，考察求職者在工作場景中應對可能會出現的問題的處理能力及素質，能夠更全面的了解求職者的信息作為評測的依據。

5)無領導小組討論：無領導小組討論方法是一種採用情景模式對求職者們集體面試的方法，可以從中考察求職者的口才表達能力、反應靈活性、組織協調能力、團隊精神等等，適用於選拔管理崗位的一種評測工具;

6)心理測試：是指用一系列科學的方式來評測求職者的個性特質、能力水平、特長等的一種測試方法，通過測試求職者的性格特點就職業優勢作為是否適合相應崗位的參考依據;

7)結構化面談：這種方法通常被公務員、領導管理層人員的面試採用，就是對相應的崗位編制好面試問題再對面試者的採用統一的評分標准進行評分分析，可以根據結構化面試的測評要素進行評分，這種面試更具統一與公平性的對面試者進行考核。

8)文件筐測驗方法：文件筐測驗方法考察內容範圍非常廣、效度高，要求求職者在一定時間內完成工作任務，考察求職者的判斷能力、決策能力、組織規劃能力等等，其測試結果較為准確，多用於企業中高層的面試中。

9)其他評測方法：比如說筆跡學、推薦人、管理評價中心等等方法。

合理的運用招聘面試測評工具作為參考依據，是想要做一個獨具慧眼、知人善用的挖掘人才伯樂必須要掌握的，選拔合適的崗位人才才能夠真正實現自己的工作價值，幫助企業提升競爭能力。

G. 經常使用的面試方法和測評工具有哪些這些面試方法分別適用於哪些情況

測評工具有很多，比如說目前我了解的北森測評；另外安利一個小工具叫，愛招聘，主要幫助HR篩選簡歷然後進行職位監控，也有一些面試經驗的分享，感興趣你可以試用下